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Licenziamento

Avv. Matteo Moscioni

Il legislatore ritiene che il licenziamento, proprio per la supremazia del datore di lavoro (non solo da un punto di vista economico), debba essere giustificato, motivato e deve essere fatto per iscritto. Solo in questo modo il lavoratore, parte debole del rapporto di lavoro, può conoscere le ragioni del licenziamento ed eventualmente impugnarlo.

La I. 15 luglio 1966, n. 604 ha pertanto introdotto la regola della necessaria giustificazione del licenziamento (art. 3), che può essere intimato per:

Licenziamento per Giusta Causa

Secondo la definizione normativa di cui all’art. 2119 c.c.., per giusta causa si deve intendere un qualsiasi fattore che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, poiché comporta il venir meno dell’affidamento del datore di lavoro sull’esattezza dei successivi adempimenti da parte del dipendente.

La verifica della ricorrenza della giusta causa deve essere effettuata in concreto, tenendo in considerazione tutto il complesso delle circostanze fattuali verificatesi come ad esempio la natura del rapporto, le mansioni espletate, il grado di fiducia tra le parti e, le condizioni soggettive del datore di lavoro.

Qualora i contratti collettivi o i contratti individuali certificati nelle sedi competenti prevedano apposite tipizzazioni del concetto di giusta causa, il giudice deve tenerne conto nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento; ciò non significa che l’autorità giudiziaria debba obbligatoriamente adeguarsi al parametro fornito dalla fonte negoziale, ma che, ove se ne discosti, sia tenuta a motivare analiticamente le ragioni di tale decisione. La giurisprudenza prevalente sostiene che sia sempre di natura disciplinare il licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo è integrato da quegli inadempimenti degli obblighi contrattuali, sia principali che accessori,  notevoli ed imputabili a colpa del lavoratore.

La differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo è, quindi, tanto di natura quantitativa (maggiore gravità dell’inadempimento nella prima ipotesi) quanto di natura qualitativa (rilevanza di situazioni estranee al rapporto lavorativo solo nella fattispecie di giusta causa).

Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo ricomprende tutte quelle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento della stessa. In particolare l’art.3 della legge 604 del 1966 stabilisce che “il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. Si tratta di ipotesi che prescindono da comportamenti del lavoratore e fanno, invece, riferimento ad esigenze oggettive dell’impresa.

Il Giudice deve accertare, in caso di contestazioni sulla sussistenza del motivo oggettivo del licenziamento, che le esigenze aziendali siano effettive e che sussista un nesso di causalità fra le stesse ed il licenziamento.

La ricorrenza del motivo oggettivo connesso alla gestione dell’organizzazione produttiva si fonda, secondo una giurisprudenza ormai consolidata, su due presupposti:

Licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare costituisce la sanzione più grave che il datore di lavoro, nell’esercizio del potere disciplinare che gli compete, può comminare al lavoratore inosservante dei doveri di diligenza, fedeltà ed obbedienza.

Secondo un orientamento diffuso in giurisprudenza, un licenziamento è da qualificarsi come disciplinare allorché sia conseguente ad un comportamento colposo o doloso del lavoratore, indipendentemente dalla sua specifica qualificazione in tali termini nei contratti collettivi. L’area del licenziamento disciplinare ricomprende quindi in toto le fattispecie di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa.

Il licenziamento disciplinare presuppone necessariamente la previa contestazione del fatto addebitato al lavoratore e la necessità che quest’ultimo abbia la possibilità di difendersi dall’ accusa che gli viene mossa dal datore di lavoro.

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AVVOCATO MATTEO MOSCIONI

con studio in Viterbo, offre assistenza giudiziale e stragiudiziale rivolta ad Aziende, lavoratori o Organizzazioni sindacali, nel diritto del lavoro.

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