Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III del D.Lgs. 151/2001 (congedo di maternità), nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
La corte di Giustizia Europea (sent. C-460/06), ha stabilito che nel periodo tutelato è altresì inibito al datore di lavoro di prendere misure preparatorie ad un eventuale futuro licenziamento.
Il divieto opera anche per il padre durante il periodo di godimento dell’eventuale astensione obbligatoria e fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 13 della legge di riforma dei congedi parentali; D.Lgs. 53/2000, ora D.Lgs. 151/2001).
SANZIONI
A norma dell’art. 54, c. 5, del D.Lgs. 151/2001 il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo, con conseguente reintegrazione e risarcimento danni.
IMPUGNATIVA
Il licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla sua comunicazione.
DEROGHE AL DIVIETO DI LICENZIAMENTO
Il divieto di licenziamento non si applica ad una serie di casi (art. 2, c. 3, L. 1204/71 ora art. 54, c. 3, D.Lgs. 151/2001 e successive modificazioni):
- colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
- cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta 5 (è possibile collocare la lavoratrice in mobilità – D.Lgs. 151/2003);
- ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
- esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.
La Cassazione (13861/2021) ha stabilito che partendo dal principio secondo cui “in tema di tutela della lavoratrice madre, la deroga al divieto di licenziamento di cui all’art. 54, c. 3, lett. b, D.Lgs. 151/2001, dall’inizio della gestazione fino al compimento dell’età di un anno del bambino, opera solo in caso di cessazione dell’intera attività aziendale, sicché, trattandosi di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva od analogica alle ipotesi di cessazione dell’attività di un singolo reparto dell’azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale” (Cass. 22720/2017)
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