Licenziato per i video su TikTok girati al lavoro: il Tribunale dà ragione all’azienda
La questione in sintesi
Un magazziniere riprende con il telefono le proprie giornate di lavoro e pubblica venti video su TikTok. Si filma tra le corsie del magazzino, perfino alla guida del muletto in movimento, e ci monta sopra canzoni e battute di comici che irridono lo stipendio e parlano di sfruttamento, con il logo dell’azienda ben visibile sulla divisa.
Quando i video diventano virali e arrivano le segnalazioni, scatta il procedimento disciplinare e il licenziamento per giusta causa. Il lavoratore impugna: per lui era solo una «goliardata» e l’esercizio del diritto di critica. Il Tribunale di Bologna gli dà torto e conferma il licenziamento.
Una «goliardata» lunga otto mesi
Tra giugno 2024 e febbraio 2025 un addetto al magazzino di una società di logistica pubblica sul proprio profilo TikTok venti video. Non sono girati a casa, nel tempo libero: sono girati al lavoro, dentro il magazzino della committente, durante l’orario di servizio.
Le immagini mostrano pallet, prodotti, macchinari, colleghi e il lavoratore stesso in divisa. L’audio è il punto chiave: dialoghi di film, canzoni e battute satiriche scelti per alludere a stipendi da fame e condizioni di sfruttamento. In un video la voce recita «sti contratti da morto di fame… il fatto che io lavoro qui non mi rende tuo schiavo»; in un altro «se lo stipendio è quello minimo, lo sarà anche l’impegno».
I video restano online per mesi, raggiungendo un pubblico indeterminato. Vengono rimossi solo dopo la contestazione disciplinare. L’azienda licenzia per giusta causa; il lavoratore chiede la reintegra o, in subordine, un’indennità.
Licenziamento legittimo
Il Giudice rigetta il ricorso del lavoratore. La condotta non è un legittimo esercizio del diritto di critica: i video, con accostamenti suggestivi e linguaggio scurrile, lasciano trasparire gravi illazioni di sfruttamento, sono potenzialmente diffamatori e idonei a colpire sia il datore di lavoro sia la committente. La diffusività del social rende la lesione del vincolo fiduciario irreparabile, a prescindere dal danno concreto.
Perché non basta dire «era una battuta»
Il lavoratore non ha mai negato di aver girato e pubblicato i video. La partita, quindi, non si gioca sul fatto, ma sulla sua qualificazione giuridica: quei contenuti rientrano nel diritto di critica o ne escono?
Il Tribunale fissa il confine. Il diritto di critica protegge il lavoratore solo se rispetta tre limiti: la continenza verbale (niente espressioni gratuitamente offensive), la verità dei fatti e l’interesse pubblico. Non è coperto, invece, quando i fatti sono accompagnati da «sottintesi, accostamenti, insinuazioni, allusioni» idonei a creare una rappresentazione falsa della realtà.
È esattamente ciò che il giudice ravvisa nei video: critiche aspre costruite abbinando immagini del posto di lavoro a testi e musiche scelti ad arte, con linguaggio volgare e senza alcuna censura mai mossa in precedenza, segno della natura gratuita dei post. A pesare è anche la diffusività del mezzo: un contenuto immesso su un social, anche inizialmente ristretto, può diventare «virale» e sfuggire al controllo dell’autore.
Il muletto e la sicurezza: la seconda contestazione
C’è un secondo addebito, autonomo ma collegato. In più video il lavoratore si riprende alla guida del muletto in movimento tra le corsie, cellulare in mano. Su questo punto non ha svolto difese, né nel procedimento disciplinare né in giudizio.
Il giudice lo dà quindi per accertato: l’uso del telefono alla guida del muletto viola le regole di sicurezza ed espone a rischio infortuni il lavoratore stesso e i colleghi. Un inadempimento che si somma alla diffusione di immagini di ambienti riservati della committente.
Il principio applicato dal Tribunale
1. I doveri di fedeltà valgono anche sui social. Gli obblighi di diligenza, correttezza e buona fede (artt. 2104, 2105 e 2106 c.c.) si estendono alle condotte tenute sui social media. Un post denigratorio può integrare giusta causa di licenziamento.
2. Il diritto di critica ha dei limiti. È scriminante solo se rispetta continenza verbale, verità dei fatti e interesse pubblico. Allusioni, accostamenti maliziosi e linguaggio scurrile fanno cadere la protezione.
3. Conta la diffusività, non il danno provato. La compromissione del vincolo fiduciario non richiede la prova di un danno concreto né la reiterazione: bastano fatti oggettivamente gravi diffusi su una piattaforma a propagazione capillare.
4. Le tipizzazioni del CCNL non sono tassative. L’elenco delle condotte sanzionabili del contratto collettivo è esemplificativo; il rinvio all’art. 2119 c.c. riporta alla nozione generale di giusta causa.
Cosa significa per te
Se sei un lavoratore: ciò che pubblichi sui social può avere conseguenze disciplinari, anche pesanti, soprattutto se i contenuti sono girati sul posto di lavoro, mostrano l’azienda o i suoi marchi e usano toni offensivi. Lo sfogo «ironico» non è automaticamente protetto dal diritto di critica: il tono, le parole e il contesto contano quanto il contenuto. Riprendersi mentre si usano mezzi come il muletto aggiunge un profilo di sicurezza che, da solo, può bastare a fondare una sanzione.
Se sei un datore di lavoro: la giurisprudenza riconosce che la condotta denigratoria sui social può rompere il rapporto di fiducia in modo irreparabile, anche senza un danno economico dimostrato. Restano però decisivi la corretta procedura disciplinare, la tempestività della contestazione e la prova puntuale dei fatti: qui l’azienda ha portato in giudizio i video e li ha esaminati in contraddittorio, udienza alla mano.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: ancorare la difesa ai limiti del diritto di critica significa dimostrare continenza, verità e interesse pubblico; di fronte a linguaggio volgare e ad accostamenti allusivi la strada si chiude. Valutare in anticipo l’eventuale profilo penale (diffamazione, art. 595 c.p.) che le tipizzazioni del CCNL non escludono.
- Per il difensore del datore di lavoro: costruire la contestazione su elementi oggettivi e documentali (i file video, le date, i loghi visibili) e produrli in giudizio per l’esame in contraddittorio. Curare proporzionalità e tempestività: qui hanno pesato il numero di episodi e la cessazione della condotta solo dopo l’avvio del disciplinare.
- Per entrambi: tenere conto della diffusività del social come elemento di gravità autonomo e verificare sempre la natura esemplificativa o tassativa delle clausole sanzionatorie del CCNL applicabile.
Quello dei social network sul rapporto di lavoro è un terreno in rapida evoluzione, dove l’esito di una controversia dipende spesso da dettagli di tono, contesto e procedura. Se affronti una contestazione disciplinare o devi gestirne una, un confronto con un professionista consente di valutare per tempo rischi e margini di difesa.
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