Licenziamento e visita fiscale: l’indirizzo errato non è colpa del lavoratore
La questione in sintesi
Un datore di lavoro licenzia per giusta causa una dipendente perché il medico fiscale, recandosi all’indirizzo indicato sul certificato di malattia, non l’aveva trovata in casa. In realtà il medico non aveva proprio reperito il civico, a causa di una modifica della toponomastica della via.
Il Tribunale di Napoli, con sentenza n. 7865/2025, dichiara illegittimo il licenziamento: il fatto contestato — l’assenza alla visita di controllo — è insussistente, perché il problema nasceva da un errore sull’indirizzo del quale il datore era pienamente a conoscenza.
Il caso: la visita fiscale che non trova l’indirizzo
La vicenda riguarda una dipendente di uno studio notarile, in servizio dal 2013 con anzianità superiore ai dieci anni. Durante un periodo di malattia, nelle giornate del 14, 16 e 23 aprile 2024 il medico incaricato del controllo domiciliare si reca all’indirizzo riportato sull’attestato telematico di malattia (via Mastellone n. 104, Napoli) ma non riesce a effettuare la visita.
Il datore di lavoro qualifica questa circostanza come “assenza ingiustificata dalle visite di controllo in caso di malattia” — condotta che il CCNL Studi Professionali tipizza tra quelle che legittimano il licenziamento in tronco — e intima il recesso per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.
La lavoratrice impugna il provvedimento sostenendo che l’indirizzo riportato sul certificato era errato: la sua via aveva cambiato denominazione (da via Mastellone n. 104 a via Henri Matisse n. 94) per una modifica della toponomastica. Lei era regolarmente a casa, ma il medico, non trovando il civico indicato dal certificato, non aveva potuto bussare alla porta giusta.
Licenziamento illegittimo
Il giudice accerta che il fatto storico contestato è insussistente. Dai verbali di accesso del medico fiscale emerge che il civico “104” di via Mastellone non era reperibile: non si era quindi accertata alcuna assenza della lavoratrice dalla propria abitazione nelle fasce di reperibilità, ma soltanto l’impossibilità di rinvenire il domicilio indicato nel certificato.
Decisivo il fatto che il datore di lavoro fosse consapevole del mutamento di toponomastica: lo stesso aveva inviato alla dipendente la precedente lettera disciplinare proprio al nuovo indirizzo di via Henri Matisse. L’errore di compilazione del certificato, addebitabile al medico di base, e la superficialità del controllo domiciliare non potevano dunque ricadere sulla lavoratrice.
La qualificazione della condotta secondo il CCNL
Il punto giuridicamente più fine della decisione riguarda la riconduzione della condotta alle previsioni del contratto collettivo. Il giudice osserva che l’eventuale mancata comunicazione del mutamento di domicilio, prevista come dovere dall’art. 139 del CCNL, è sanzionata dall’art. 104 con la semplice multa, e non con il licenziamento.
Mancando sia l’elemento oggettivo (l’assenza ripetuta alla visita domiciliare), sia quello soggettivo (la specifica volontà di sottrarsi al controllo non comunicando il domicilio corretto), la condotta non può essere ricondotta all’ipotesi di “assenza ingiustificata dalle visite di controllo” dell’art. 140 del CCNL, e quindi non può fondare né un licenziamento per giusta causa né per giustificato motivo soggettivo.
La sanzione disciplinare di sospensione e i limiti del giudice
Nella stessa vicenda il Tribunale annulla anche una precedente sospensione di dieci giorni, irrogata alla dipendente per aver consultato e fotocopiato senza autorizzazione documenti dello studio. Pur ritenendo la condotta astrattamente censurabile, il giudice rileva che essa non rientra in nessuna delle ipotesi che l’art. 105 del CCNL punisce con la sospensione fino a dieci giorni.
Soprattutto, il giudice ribadisce un principio consolidato: non è consentito al giudice rideterminare in misura più mite la sanzione disciplinare, perché il potere di proporzionare la sanzione all’illecito è riservato in via esclusiva al datore di lavoro, quale espressione della libertà di iniziativa economica ex art. 41 Cost. Se la sanzione scelta non trova copertura nel codice disciplinare, va annullata, non “ridotta”.
I principi affermati
1. Onere della prova dell’assenza. Per fondare un licenziamento sull’assenza alla visita fiscale occorre la prova che il lavoratore fosse effettivamente assente dal domicilio nelle fasce di reperibilità. La mera impossibilità del medico di reperire l’indirizzo non equivale ad assenza.
2. Buona fede e correttezza. Quando il datore conosce il reale domicilio del dipendente, non può far ricadere su quest’ultimo l’errore di toponomastica presente nel certificato, compilato dal medico di base.
3. Tipicità della giusta causa contrattuale. Se la condotta è punita dal CCNL con una sanzione conservativa (multa), non può trasformarsi in motivo di licenziamento.
4. Niente rideterminazione giudiziale. Il giudice non può sostituire la propria valutazione a quella del datore riducendo la sanzione disciplinare; la sanzione non prevista dal codice disciplinare va annullata.
Tutela applicata
Trattandosi di datore di lavoro che occupa meno di quindici dipendenti, il giudice applica la tutela obbligatoria dell’art. 8 della L. 604/1966: condanna alla riassunzione entro tre giorni o, in mancanza, al pagamento di un’indennità risarcitoria, qui quantificata in sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Viene invece esclusa la natura ritorsiva del recesso, perché l’onere di provarne il carattere esclusivamente punitivo grava sul lavoratore e nel caso non era stato assolto.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: nelle contestazioni per assenza alla visita fiscale, verificare sempre i verbali di accesso del medico di controllo. La differenza tra “lavoratore assente” e “indirizzo non reperito” è dirimente e va documentata, così come la conoscenza del reale domicilio da parte del datore.
- Per il difensore del datore di lavoro: prima di qualificare una condotta come giusta causa, riscontrare puntualmente la lettera del CCNL: una condotta punita con sanzione conservativa non regge un licenziamento, e una sanzione fuori dalle ipotesi tipizzate viene annullata senza possibilità di “salvataggio” giudiziale.
- Per entrambi: distinguere con rigore il piano dell’illegittimità da quello dell’illiceità (ritorsione). La sproporzione della sanzione ha solo valore presuntivo del motivo ritorsivo, che resta a carico probatorio del lavoratore e richiede la prova del motivo unico e determinante.
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