Se il lavoro ti fa ammalare, possono licenziarti per le troppe assenze? La risposta della Corte d’Appello di Napoli
La questione in sintesi
Dicembre 2019, centro commerciale di Marcianise. In una riunione l’area manager chiede a tutti di ridursi l’orario per il calo di fatturato. Lo fa con parole volgari e con una minaccia. I dipendenti rifiutano. Da quel giorno lo store manager del negozio perde tutto, un pezzo alla volta: i turni, gli allestimenti, le riunioni, perfino il mercoledì di riposo — l’unico giorno in cui, da padre separato, vedeva la figlia.
Il lavoratore si ammala: disturbo dell’adattamento con ansia e umore depresso. Le assenze si accumulano, il comporto viene superato, l’azienda lo licenzia. Ma il Tribunale prima e la Corte d’Appello di Napoli poi ribaltano la prospettiva: se ad ammalarti è stato l’ambiente di lavoro, quelle assenze non si contano. Licenziamento illegittimo e 15 mensilità al lavoratore.
Il rifiuto che cambia tutto
Il protagonista di questa vicenda è lo store manager di un punto vendita all’interno di un centro commerciale in provincia di Caserta. Un ruolo pieno: predispone i turni del personale e il piano ferie, cura gli allestimenti, gestisce i rapporti con la direzione del centro commerciale partecipando alle riunioni periodiche con gli altri esercenti.
Poi arriva la riunione del dicembre 2019. L’area manager chiede a tutto l’organico di accettare una riduzione dell’orario di lavoro, e lo fa — secondo i testimoni ritenuti più attendibili dalla Corte — con espressioni volgari e minacciose. I dipendenti rifiutano in blocco. Solo la moglie dell’area manager, anche lei dipendente del negozio, accetta.
Da lì comincia lo svuotamento. I turni non li fa più lui, li fa l’area manager. Gli allestimenti pure. Alle riunioni del centro commerciale non partecipa più. E il suo giorno di riposo — il mercoledì, notoriamente dedicato agli incontri con la figlia — comincia a coincidere con i turni di servizio.
La pandemia e il rientro che non arriva
Con il Covid il punto vendita chiude e il personale finisce in cassa integrazione. Alla riapertura, nel maggio 2020, vengono richiamati altri addetti alla vendita, ma non lo store manager, che rientra solo a fine luglio 2020. E quando rientra, non torna a fare lo store manager: viene impiegato come semplice addetto alla vendita.
Il quadro clinico si deteriora. I sanitari certificano un «Disturbo dell’Adattamento, con ansia e umore depresso misti (F43.22)». Le assenze per malattia si susseguono fino a superare il periodo di comporto. L’azienda licenzia proprio per questo: troppe assenze.
Cosa hanno deciso i giudici
Licenziamento illegittimo
Il Tribunale esclude il mobbing e lo straining in senso stretto, ma isola le condotte imputabili al datore a titolo di colpa: sottrazione delle funzioni dopo il rifiuto della riduzione oraria, turni coincidenti con il giorno dedicato alla figlia, mancato tempestivo richiamo dalla cassa integrazione. La CTU accerta il nesso causale tra queste vicende e la patologia psichica. Conclusione: il periodo di malattia non si computa nel comporto, il licenziamento è illegittimo e la società deve pagare, in luogo della reintegra, 15 mensilità della retribuzione globale di fatto, pari a € 40.722,45.
Reclamo rigettato
L’azienda sostiene che si trattava di legittime scelte organizzative, aggravate dall’emergenza pandemica, e che il primo giudice si contraddice: come si può condannare il datore dopo aver escluso mobbing e straining? La Corte respinge tutto. Le testimonianze più neutrali confermano le espressioni volgari e minacciose, la progressiva privazione dei compiti e il mancato richiamo in servizio, mentre le ragioni economiche addotte dall’azienda «non hanno trovato significativo riscontro».
Niente mobbing? Non basta a salvare l’azienda
Il cuore giuridico della sentenza sta nella risposta all’obiezione più insidiosa del datore di lavoro: se il giudice ha escluso mobbing e straining, come può esserci responsabilità? La Corte partenopea, richiamando l’orientamento consolidato della Cassazione, smonta l’equazione.
Tradotto: il mobbing richiede un intento persecutorio unificante, ma la responsabilità del datore di lavoro può nascere anche da un inadempimento soltanto colposo, purché in nesso causale con il danno alla salute. È il paradigma dell’art. 2087 c.c., letto con le regole generali della responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 c.c.).
Interessante anche il passaggio sulla prova: la CTU aveva riconosciuto che la patologia psichica era attribuibile in parti uguali a fattori extralavorativi e ai problemi sul posto di lavoro. Per la Corte questa concorrenza di cause non spezza il nesso: basta che le vicende lavorative abbiano contribuito con efficienza causale alla malattia.
Cosa significa per te
Se sei un lavoratore
Il licenziamento per superamento del comporto non è una fatalità aritmetica. Se le assenze per malattia dipendono, anche solo in parte, da un ambiente di lavoro che ti ha logorato — svuotamento di mansioni, turni punitivi, umiliazioni, esclusione — quei giorni possono essere sottratti dal conteggio, e il licenziamento cade. Non serve dimostrare un piano persecutorio: basta la colpa del datore e il nesso con la malattia, documentato da certificati coerenti nel tempo.
Se sei un datore di lavoro
Contare i giorni di comporto non basta: prima di licenziare occorre chiedersi da dove nasce quella malattia. Se il dipendente ha lamentato per iscritto un clima ostile, ha certificati che parlano di disturbi da stress lavorativo o è reduce da un ridimensionamento delle mansioni, il licenziamento per comporto è una mossa ad altissimo rischio. E attenzione allo stile dei preposti: la Corte lo dice espressamente, lo stress lavoro-correlato può derivare dal modo in cui un capo area gestisce il gruppo. Le intemperanze di un quadro intermedio si pagano come inadempimento dell’azienda.
Il principio di diritto consolidato
1. Mobbing e straining sono etichette, non presupposti. Sono nozioni medico-legali prive di autonoma rilevanza giuridica: escluderle non esclude la responsabilità del datore ex art. 2087 c.c. per inadempimento anche solo colposo che abbia causato un danno alla salute del lavoratore.
2. La malattia causata dall’azienda non si computa nel comporto. Accertata la responsabilità datoriale per l’ambiente di lavoro stressogeno, il periodo di malattia che ne è derivato non può essere conteggiato ai fini del superamento del comporto: il licenziamento intimato su quella base è illegittimo.
3. Le concause non salvano il datore. Anche quando la patologia psichica è attribuibile in parte a fattori extralavorativi, la concorrenza causale delle vicende lavorative è sufficiente a fondare la responsabilità.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: non costruire la causa solo sul mobbing. Alleghi i medesimi fatti anche come violazione dell’art. 2087 c.c.: la giurisprudenza richiamata dalla Corte (Cass. n. 3291/2016, n. 7844/2018, n. 18164/2018) esclude che la diversa qualificazione costituisca domanda nuova. E chieda la CTU medico-legale mirata sul nesso tra vicende lavorative e patologia.
- Per il difensore del datore di lavoro: la difesa fondata sulle «legittime scelte organizzative» regge solo se le ragioni economiche sono documentate e riscontrabili: nella specie sono cadute proprio perché prive di significativo riscontro. Curi inoltre la posizione dei testimoni: la Corte ha pesato l’attendibilità in base ai legami con le parti, svalutando il teste coinvolto in un giudizio penale con la società e l’autore stesso delle condotte.
- Per entrambi: il fronte decisivo è il computo del comporto. Verificate sempre, prima di impostare la strategia, se tra le assenze conteggiate ve ne siano di eziologicamente riconducibili all’inadempimento datoriale: è lì che la causa si vince o si perde.
Il confine tra una riorganizzazione legittima e un ambiente di lavoro che ammala è spesso sottile e passa dalla prova. Se stai affrontando una situazione simile — da una parte o dall’altra della scrivania — una valutazione tempestiva del caso concreto può fare la differenza. Lo Studio Legale Moscioni è a disposizione per un confronto.
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