La battuta sgradevole del capo non è mobbing: comporto superato e licenziamento legittimo
La questione in sintesi
Una manager del retail di una casa di moda viene licenziata per superamento del periodo di comporto: 396 giorni di assenza per malattia in trenta mesi, contro i tredici mesi previsti dal CCNL Tessile Abbigliamento Moda. La lavoratrice sostiene che quelle assenze erano la conseguenza di un demansionamento e di condotte vessatorie del datore di lavoro (mobbing, bossing e straining) e che, quindi, non potevano essere computate nel comporto. Il Tribunale di Parma, con la sentenza n. 357 del 18 giugno 2026, respinge integralmente il ricorso: senza la prova rigorosa delle condotte illecite datoriali, le assenze restano tutte a carico del comporto e il licenziamento è legittimo.
Il caso: da Retail Manager al licenziamento per comporto
La ricorrente aveva costruito la propria carriera all’interno della catena retail di un’azienda del settore moda: prima Area Manager, poi Retail Coordinator, quindi Retail Manager Italia con responsabilità sull’intera rete di negozi italiana, sui punti vendita direzionali di Milano, sul canale buyer e su un progetto formativo interno destinato agli store manager.
Con lettera del 19 agosto 2024 la società le comunicava il licenziamento per superamento del periodo di comporto, avendo computato 396 giorni di assenza per malattia nell’arco di trenta mesi, a fronte del limite di tredici mesi fissato dall’art. 62 del CCNL applicato. La lavoratrice impugnava il recesso chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro (in subordine, l’indennità ex art. 3 del D.Lgs. n. 23/2015 fino a 36 mensilità) e il risarcimento dei danni da demansionamento e da condotte vessatorie: oltre 48.000 euro per il danno professionale e oltre 127.000 euro per il danno biologico, oltre al danno morale e all’immagine da liquidarsi in via equitativa.
La tesi difensiva era lineare: le assenze per malattia non erano un fatto neutro, ma l’effetto delle condotte illecite del datore di lavoro — lo svuotamento delle mansioni, l’emarginazione progressiva, le umiliazioni subite anche in pubblico. Se la malattia è causata dal datore, i relativi giorni di assenza non possono essere computati nel comporto: e senza quei giorni, il comporto non sarebbe mai stato superato.
La sentenza
Licenziamento legittimo
Il Tribunale accerta in fatto il superamento del comporto (396 giorni di assenza contro i 394 massimi computabili secondo il criterio del CCNL) e passa poi al cuore della controversia: verificare se le assenze fossero causalmente riconducibili a condotte datoriali illecite e quindi da espungere dal computo. All’esito dell’istruttoria testimoniale, esclude sia il mobbing e lo straining, sia il demansionamento, e dichiara legittimo il licenziamento, compensando integralmente le spese di lite per la particolare complessità della vicenda.
Il principio delle assenze «detraibili» dal comporto
Il punto di partenza del ragionamento del giudice è un principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità, richiamato in sentenza attraverso Cass. n. 18711/2006 e Cass. n. 26583/2017: dal periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. vanno detratti i giorni di malattia causati dal datore di lavoro, ad esempio quando il lavoratore sia stato adibito a mansioni incompatibili con il suo stato di salute in violazione dell’art. 2087 c.c.
Il principio, però, ha un presupposto ineludibile: la prova, che grava sul lavoratore ai sensi dell’art. 2697 c.c., delle condotte datoriali illecite e del nesso causale con la malattia. Ed è proprio su questo terreno che la domanda della ricorrente si è arenata. Nel giudizio l’unica prova assunta è stata quella testimoniale, senza alcuna consulenza tecnica medico-legale.
Perché il mobbing è stato escluso
Richiamando i criteri elaborati dalla Cassazione (in particolare Cass. n. 1258/2015 e Cass. n. 24883/2019, citate in motivazione), il Tribunale ricorda che il mobbing richiede una molteplicità di condotte persecutorie unificate da un intento vessatorio, e che lo straining — secondo la definizione di Cass. n. 3291/2016 — costituisce una forma attenuata di mobbing, caratterizzata da azioni ostili limitate nel numero ma capaci di modificare in negativo, in modo costante e permanente, la condizione lavorativa della vittima.
Tra gli episodi allegati dalla lavoratrice spiccava una battuta pronunciata in pubblico dal Presidente della società, che l’aveva definita «promossa per insufficienza di prove». Il giudice non nega la scorrettezza dell’episodio, e anzi lo censura con parole nette:
Ma la censura di costume non si traduce in responsabilità giuridica. La valutazione richiesta al giudice non è di tipo sociologico o relazionale: occorre che gli episodi, singolarmente o nel loro insieme, integrino gli elementi costitutivi della fattispecie.
Perché anche il demansionamento è stato escluso
Quanto alla lamentata violazione dell’art. 2103 c.c., l’istruttoria ha restituito un quadro opposto a quello prospettato nel ricorso: la riorganizzazione aziendale che aveva soppresso la figura degli Area Manager non era stata subita dalla lavoratrice, ma da lei stessa sollecitata.
Anche il successivo mutamento di ruolo, conseguente all’arrivo di una nuova Head of Operations, non ha integrato dequalificazione: la lavoratrice aveva conservato la gestione dei negozi direzionali di Milano e del canale buyer, mostrando peraltro iniziale apprezzamento per il nuovo assetto.
Da qui la conclusione a catena del Tribunale: nessuna violazione dell’art. 2087 c.c., dunque nessun danno alla salute risarcibile; nessuna assenza imputabile al datore di lavoro, dunque nessun giorno da detrarre dal comporto; comporto legittimamente superato, dunque licenziamento legittimo. Il ricorso è stato integralmente rigettato, con compensazione delle spese di lite.
Il principio di diritto
1. Assenze detraibili solo se provata la causa datoriale. I giorni di malattia causati da condotte datoriali illecite (violazione degli artt. 2087 e 2103 c.c.) vanno detratti dal periodo di comporto, ma l’onere di provare le condotte e il nesso causale con la malattia grava interamente sul lavoratore ex art. 2697 c.c.
2. La sgradevolezza non basta. Episodi maleducati, ironici o inopportuni del management, pur censurabili sul piano dei rapporti umani, non integrano mobbing né straining se non è dimostrato un disegno persecutorio unitario o una lesione professionale giuridicamente apprezzabile.
3. Niente demansionamento se la riorganizzazione è voluta. Non c’è dequalificazione quando il mutamento organizzativo è stato richiesto dallo stesso lavoratore e le funzioni apicali sono state nella sostanza conservate.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: la tesi delle assenze detraibili dal comporto è solida in diritto ma esigente in fatto. Non basta l’istruttoria testimoniale su episodi sgradevoli: serve una ricostruzione documentale sistematica delle condotte, la prova dell’intento persecutorio (o della modificazione permanente in negativo della condizione lavorativa, per lo straining) e, soprattutto, una CTU medico-legale che colleghi causalmente la patologia alle condotte datoriali. Senza il nesso causale, l’intera impugnazione del comporto crolla.
- Per il difensore del datore di lavoro: documentare le riorganizzazioni aziendali e le richieste provenienti dallo stesso lavoratore è decisivo: nel caso di specie, la prova che la soppressione degli Area Manager era stata sollecitata dalla ricorrente ha neutralizzato la domanda di demansionamento. Utile anche valorizzare gli elementi di segno contrario, come le manifestazioni di apprezzamento del lavoratore per il nuovo assetto.
- Per entrambi: attenzione al computo del comporto: il Tribunale ha verificato il superamento sia con il criterio del CCNL sia con quello ex nominatione dierum. Prima di impostare qualsiasi strategia, rifare i conti delle assenze giorno per giorno è un passaggio obbligato, perché un errore di calcolo può ribaltare l’esito a prescindere da ogni questione di merito.
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