Licenziata in prova durante la malattia: il Tribunale ordina la reintegra
La questione in sintesi
Una contabile viene assunta con un patto di prova di sei mesi. Lavora bene per quattro mesi, poi un grave incidente stradale la costringe a casa in malattia. Dall’ufficio le arrivano messaggi rassicuranti: «ci vediamo al rientro». Ma tre giorni prima della fine della prognosi riceve la lettera: licenziata per «mancato superamento della prova».
Il Tribunale di Vicenza non ci sta. Scopre che il vero motivo non era la prova andata male, ma una riorganizzazione dell’ufficio decisa mentre la lavoratrice era ferma. Risultato: recesso annullato e reintegra nel posto di lavoro.
Il periodo di prova è davvero una «zona franca»?
Molti datori di lavoro sono convinti che, durante il periodo di prova, si possa mandare via chiunque per qualsiasi ragione, senza dover spiegare nulla. In parte è vero: il recesso in prova è ad nutum, cioè libero e non deve essere motivato. Ma «libero» non significa «insindacabile». E la storia decisa dal Tribunale di Vicenza lo dimostra con chiarezza.
La lavoratrice viene assunta come addetta alla contabilità, inquadramento D3 del CCNL Chimica Industria, con un patto di prova di sei mesi di effettiva prestazione. Lavora regolarmente e senza contestazioni fino al 7 marzo 2024.
Un grave incidente stradale la costringe all’assenza per malattia. Durante lo stop riceve più messaggi dall’addetta alle risorse umane dal contenuto rassicurante sulla ripresa del lavoro, coerenti con un esito positivo della prova.
Illegittimo
A tre giorni dalla fine della prognosi, arriva la comunicazione di recesso. Formalmente per mancato superamento della prova. In realtà, come emergerà in giudizio, per la riorganizzazione dell’ufficio amministrativo decisa nel frattempo.
Reintegra
Il Tribunale annulla il licenziamento e condanna la società a reintegrare la lavoratrice, oltre al pagamento di un’indennità (fino a un massimo di dodici mensilità) e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Perché il giudice ha dato torto all’azienda
Il ragionamento del Tribunale parte da un punto fermo: il recesso in prova, pur ampiamente discrezionale, non è sottratto a ogni controllo del giudice. Già la Corte costituzionale, con la storica sentenza n. 189/1980, aveva chiarito che il lavoratore può contestare il recesso dimostrando due cose: di aver superato positivamente l’esperimento e che il licenziamento è stato determinato da un motivo estraneo alla funzione del patto di prova.
Qui l’azienda è caduta proprio su questo. Non ha allegato né provato alcuna carenza professionale, errore o insufficienza tecnica della lavoratrice nel periodo in cui aveva effettivamente lavorato. Anzi, è stata la stessa società ad ammettere, in memoria e in interrogatorio, che la vera ragione della scelta era la sopravvenuta riorganizzazione dell’ufficio: dimissioni della responsabile, ingresso di un nuovo responsabile e assegnazione delle mansioni ad altra dipendente.
Il periodo di prova, ricorda il giudice, serve a verificare l’idoneità del lavoratore rispetto alle mansioni per cui è stato assunto: non può diventare lo strumento per gestire scelte organizzative sopravvenute. Il recesso, quindi, era privo di giustificazione.
Il principio di diritto
1. Il recesso in prova è sindacabile. La libertà di recesso ad nutum è circoscritta alla funzione del patto di prova: verificare l’idoneità professionale del lavoratore. Non può coprire un licenziamento deciso per ragioni diverse ed estranee a quella verifica.
2. Manca il fatto, manca la giustificazione. Richiamando Cass. n. 9544/2025, il Tribunale osserva che la mancata individuazione del fatto posto a base del recesso è una violazione sostanziale, non meramente formale: rende il licenziamento illegittimo fin dall’origine e apre alla reintegrazione attenuata ex art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015.
3. Ritorsività: onere del lavoratore. Per ottenere la nullità da licenziamento ritorsivo o discriminatorio occorre provare che il motivo illecito sia stato l’unica ed esclusiva ragione del recesso. Nel caso concreto questa prova non è stata raggiunta: da qui la reintegra «attenuata» e non quella piena da nullità.
Cosa significa per te
Se sei un lavoratore
Essere in prova non ti mette fuori da ogni tutela. Se vieni licenziato durante o al termine della prova e sospetti che la ragione vera sia altra — una malattia, una gravidanza, una riorganizzazione, una ripicca — conserva ogni traccia: messaggi, e-mail, comunicazioni dei responsabili. Come in questo caso, i messaggi rassicuranti dell’ufficio HR e la coincidenza temporale con l’assenza per malattia possono diventare la prova che ribalta il giudizio. La reintegra, qui, è passata proprio da quegli elementi.
Se sei un datore di lavoro
Attenzione a usare il recesso in prova come scorciatoia per gestire esuberi o riorganizzazioni. Se la vera ragione del licenziamento è organizzativa e non attinente all’esito della prova, il recesso è attaccabile e il rischio è la reintegrazione, con indennità fino a dodici mensilità, contributi e spese di lite. Se la posizione non serve più, la strada corretta è il giustificato motivo oggettivo, con la relativa procedura e motivazione, non l’esito «comodo» della prova.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: imposta la difesa su due binari. Dimostra il positivo svolgimento della prova (assenza di contestazioni, messaggi, valutazioni positive) e, insieme, l’estraneità del motivo reale alla funzione del patto. Punta alla reintegra ex art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015 anche quando non riesci a provare la ritorsività esclusiva: la strada «attenuata» regge sull’insussistenza del fatto giustificativo.
- Per il difensore del datore di lavoro: se difendi un recesso in prova, documenta per tempo e in modo specifico le carenze professionali riscontrate. Le dichiarazioni rese in memoria e in interrogatorio libero possono ritorcersi contro il cliente: qui è stata proprio l’ammissione della riorganizzazione a fondare la condanna. Valuta a monte se lo strumento corretto non sia il g.m.o.
- Per entrambi: la contiguità temporale tra malattia (o altro evento tutelato) e recesso è un indizio pesante. Va anticipata e governata: dal lato lavoratore come leva probatoria, dal lato azienda come rischio da neutralizzare con una tracciabilità documentale solida e coerente.
Il presente articolo ha finalità esclusivamente divulgative e informative. Non costituisce parere legale né consulenza professionale. Le informazioni riportate si basano su pronunce reperite nella banca dati BuddaLaw e possono non riflettere l’evoluzione normativa o giurisprudenziale successiva alla data di pubblicazione. Per ogni questione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato. L’autore e il gestore del sito declinano ogni responsabilità per l’uso improprio delle informazioni qui contenute.
Questo articolo è stato elaborato e redatto con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale e potrebbe contenere errori. Le fonti giurisprudenziali sono state ricercate e verificate sulla banca dati BuddaLaw.