Mi possono licenziare per un video girato in fabbrica? Il Tribunale ordina la reintegra
La questione in sintesi
Trentatré anni nella stessa fabbrica. Vent’anni con in mano una pistola rivettatrice ad aria compressa, dodici atmosfere di vibrazione, tutto il giorno. Poi il polso che comincia a cedere. L’operaio chiede il riconoscimento della malattia professionale, ma la domanda viene respinta: a parole non riesce a spiegare che cosa faccia davvero con quell’attrezzo.
Allora prova a mostrarlo. Chiede un permesso, entra nel vecchio stabilimento dove aveva lavorato per anni, passa il telefono a un collega e si fa riprendere per meno di un minuto mentre pianta qualche chiodo su una cinghia. Undici giorni dopo è licenziato per giusta causa.
Il Tribunale di Salerno ha annullato quel licenziamento e ordinato la reintegrazione, più dodici mensilità di risarcimento. Il motivo è più radicale della sproporzione: secondo il giudice, i fatti contestati non erano solo lievi. Erano disciplinarmente inesistenti.
Un video di un minuto contro trentatré anni di anzianità
La vicenda decisa dal Tribunale di Salerno è utile perché mette a nudo un passaggio che molti datori di lavoro sottovalutano: contestare un comportamento non basta. Occorre che quel comportamento violi qualcosa. Una norma del contratto collettivo, una regola aziendale, un obbligo di legge. Se la violazione non c’è, il fatto resta un accadimento della vita, non un illecito disciplinare.
Il lavoratore era stato assunto nel 1990 come operaio. Dal 2016 il medico competente aveva imposto una limitazione: uso di strumenti vibranti o a percussione per non più di quindici minuti ogni ora. Due domande all’istituto assicuratore per il riconoscimento della tecnopatia erano state respinte. Su suggerimento del proprio legale, decide di documentare visivamente le mansioni svolte.
Il 16 ottobre 2023, finito il turno, si presenta al cancello di un altro stabilimento del gruppo. Nessuno gli impedisce di entrare: lo fanno passare i colleghi. Un collega lo riprende. Un responsabile presente gli ricorda che le riprese sarebbero vietate e telefona al direttore, ma il video è già stato fatto. Due giorni dopo scatta la sospensione cautelare, il 27 ottobre il licenziamento senza preavviso.
Licenziamento annullato
L’azienda contesta: aver chiesto un permesso «per motivi personali» usandolo per la ripresa; essersi introdotto arbitrariamente nel secondo stabilimento; aver effettuato riprese video in violazione del regolamento aziendale; aver usato la pistola rivettatrice in modo arbitrario, mettendo a rischio la propria salute e quella dei colleghi.
Reintegrazione ex art. 18, comma 4, St. lav.
Il giudice esamina i quattro addebiti uno per uno e li smonta tutti. Non si limita a dire che il licenziamento è sproporzionato: afferma che i fatti, per come contestati, sono privi di rilievo disciplinare, e quindi «insussistenti» ai fini della tutela reintegratoria.
Perché i quattro addebiti sono caduti
Il permesso. Chiedere un permesso per ragioni personali e usarlo per raccogliere prove in vista di un’azione giudiziaria è una ragione personale a tutti gli effetti. Il lavoratore non deve dettagliare al datore quale sia. Tanto più che l’azienda sapeva già delle domande presentate all’istituto assicuratore, procedimento in cui non era neppure parte.
L’accesso allo stabilimento. L’istruttoria testimoniale ha ribaltato la ricostruzione aziendale: nessuna introduzione clandestina, nessuna opposizione vinta. È entrato pacificamente, fatto passare dai colleghi che stavano lavorando, senza alcun divieto preventivo.
Le riprese video. È il punto centrale. L’azienda invocava due articoli del regolamento sui sistemi informatici. Il giudice li legge e constata che dicono altro: l’art. 14 limita l’uso dei telefoni come strumenti di comunicazione durante il lavoro, e la ripresa era stata fatta fuori orario e fuori postazione; l’art. 17 vieta la divulgazione di dati e informazioni riservate, e un minuto di rivettatura non è un segreto industriale né era destinato a terzi.
L’uso dell’attrezzo. Il contratto collettivo sanziona il danneggiamento dei beni aziendali e l’uso della strumentazione per lavori propri o per conto terzi. Non l’impiego per pochi secondi, a fini dimostrativi, di un utensile già in uso agli operai, su una lavorazione ordinaria, senza alcun danno. Nessun rischio concreto, per giunta, in capo a chi quell’operazione l’aveva svolta per vent’anni.
Il licenziamento era ritorsivo? Il giudice dice di no
Qui la sentenza è istruttiva anche per chi ha vinto. Il lavoratore aveva chiesto la nullità per motivo ritorsivo, sostenendo che il licenziamento fosse la reazione alla sua rivendicazione della malattia professionale. La domanda è stata respinta.
Il motivo illecito, per portare alla nullità, deve essere l’unico determinante del recesso, e l’onere della prova grava sul lavoratore. Il giudice osserva che le richieste erano rivolte all’istituto assicuratore e non all’azienda, che le modalità «a sorpresa» della ripresa potevano avere legittimamente irritato la parte datoriale, e che il lavoratore aveva alcuni precedenti disciplinari (mai richiamati nella lettera, ma non irrilevanti sul piano della motivazione psicologica). Manca dunque la prova dell’efficacia determinativa esclusiva.
Effetto pratico: la tutela è quella reintegratoria dell’art. 18, comma 4, dello Statuto — reintegra più indennità nel tetto delle dodici mensilità — e non la tutela piena da licenziamento nullo. E le spese di lite sono state compensate al 50%.
Il principio di diritto
1. Insussistenza del fatto non vuol dire solo «non è accaduto». La tutela reintegratoria copre sia l’assenza materiale del fatto sia il fatto realmente accaduto ma privo del carattere di illiceità. Non copre invece il semplice difetto degli elementi della giusta causa (il cosiddetto fatto giuridico).
2. Il divieto aziendale va letto, non evocato. Una policy sui sistemi informatici che limita l’uso comunicativo dei cellulari e vieta la divulgazione di dati riservati non fonda un divieto generalizzato di ogni ripresa, in ogni luogo e in ogni momento.
3. Raccogliere prove per un procedimento è esercizio di un diritto. Documentare le proprie mansioni per una pratica di malattia professionale, con un video breve e non divulgativo, non integra un inadempimento contrattuale.
4. La ritorsione va provata, e prova non agevole. La sproporzione della sanzione ha valore solo indiziario: serve un grado di sproporzione tale da degradare la motivazione addotta a mero pretesto.
Cosa significa per te
| Se sei il lavoratore | Se sei il datore di lavoro |
|---|---|
| Prima di documentare qualcosa sul luogo di lavoro, verifica il testo esatto del regolamento e della cartellonistica. Se il divieto è specifico e ti riguarda, il terreno cambia. Conserva traccia della finalità difensiva: è ciò che ha salvato questo lavoratore. | Contesta citando la norma precisa che ritieni violata, e rileggila prima. Un richiamo generico a una policy che dice altro non regge l’urto dell’istruttoria e ti espone alla reintegra, non alla semplice indennità. |
| L’anzianità e l’assenza di precedenti nell’atto espulsivo pesano. Ma i precedenti disciplinari, anche non richiamati, possono essere valorizzati contro la tesi della ritorsione. | Se il divieto che ti interessa è ampio (ogni ripresa, ovunque, sempre), scrivilo così nel regolamento e rendilo conoscibile. Il giudice legge il documento, non l’intenzione. |
| Se il lavoratore è stato assunto prima del 7 marzo 2015 e l’azienda supera i quindici dipendenti, si applica l’art. 18: la posta in gioco è la reintegrazione, non solo il denaro. | Verifica se il comportamento rientra in una fattispecie tipizzata dal CCNL. Se non c’è, la sanzione espulsiva parte già in salita. |
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: attacca prima l’esistenza del precetto disciplinare, poi la proporzionalità. Se dimostri che nessuna norma vietava quella condotta, ottieni la reintegra e non l’indennità; produci il testo integrale della policy e chiedi che il giudice ne verifichi la portata letterale.
- Per il difensore del datore di lavoro: costruisci la contestazione sui fatti che sai di poter provare in istruttoria. In questo caso l’ingresso «arbitrario» è stato smentito dai testi dell’azienda stessa: ogni addebito che cade indebolisce anche gli altri.
- Per entrambi: sul motivo ritorsivo, ricorda l’onere probatorio e il requisito dell’esclusività. Chi lo invoca deve andare oltre la sproporzione; chi lo subisce può neutralizzarlo mostrando una ragione lecita concorrente, anche solo plausibile.
In conclusione
La sentenza n. 1136/2025 non premia il lavoratore per l’eleganza del gesto: il giudice riconosce apertamente che la ripresa «a sorpresa» poteva irritare l’azienda, tanto da compensare metà delle spese. Premia però un principio che vale in ogni contenzioso disciplinare: il potere sanzionatorio si esercita dentro le regole che il datore stesso si è dato.
Se hai ricevuto una contestazione disciplinare, o devi valutarne una da irrogare, il primo documento da leggere non è la lettera. È il contratto collettivo e il regolamento aziendale. Lo Studio è a disposizione per un esame preliminare della vicenda.
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