Licenziato per troppe assenze: se la malattia dipende da una disabilità il licenziamento è nullo
La questione in sintesi
Un operatore ecologico accumula molte assenze per malattia e viene licenziato per superamento del periodo di comporto. Prima di procedere, l’azienda gli aveva chiesto per iscritto se le assenze fossero legate a una disabilità: il lavoratore aveva risposto inviando un referto e la cartella clinica di un intervento di protesi all’anca. L’azienda ha comunque licenziato, ritenendolo un lavoratore «normodotato».
Il Tribunale di Lecce ha dichiarato il licenziamento nullo per discriminazione indiretta e ha ordinato la reintegrazione. Il punto decisivo non è il riconoscimento formale dell’invalidità da parte dell’INPS, ma la conoscibilità della disabilità e l’obbligo del datore di cercare accomodamenti ragionevoli prima di licenziare.
Il caso: assenze ripetute, una domanda scritta e un licenziamento
Il lavoratore era dipendente dal dicembre 2018 di una società di igiene urbana, con mansioni di operatore ecologico. Soffriva di una severa coxartrosi bilaterale — un’artrosi dell’anca cronica e degenerativa — diagnosticata almeno dall’ottobre 2024, che gli causava dolore, limitazione funzionale e una deambulazione con notevole zoppia. Fra il 28 aprile e il 3 maggio 2025 era stato ricoverato per un intervento di protesi totale dell’anca.
Le visite del medico competente lo avevano già fotografato: il 4 novembre 2024 «idoneo con prescrizioni e limitazioni» (limiti di peso nella movimentazione manuale dei carichi, divieto temporaneo di impiego su pedana e nella raccolta porta a porta); il 3 febbraio 2025 «idoneo con limitazioni» (niente sforzi superiori a 13 kg, niente attività su pedana o predellino).
Il 21 luglio 2025 l’azienda, di fronte al ripetersi delle assenze, gli notificava una richiesta scritta: far sapere entro tre giorni se le assenze fossero connesse a «una eventuale condizione di disabilità / invalidità / inabilità / handicap già accertata dagli enti preposti», e ciò «al fine di valutare gli accorgimenti del caso». Il 23 luglio il lavoratore rispondeva tramite il sindacato, allegando il referto di una risonanza magnetica lombo-sacrale dell’ottobre 2024 e la cartella clinica del ricovero. Il 5 agosto 2025 arrivava comunque il licenziamento per superamento del comporto.
Perché il licenziamento è stato dichiarato nullo
Il giudice ha ritenuto che quella documentazione, per quanto «frammentaria», fosse sufficiente a rendere conoscibile la condizione di disabilità. A quel punto l’azienda non poteva fermarsi: doveva approfondire, verificare il collegamento fra assenze e patologia e valutare soluzioni alternative al recesso. Aver concluso, invece, di trovarsi davanti a un lavoratore «normodotato» ha trasformato l’applicazione meccanica della clausola collettiva sul comporto in una discriminazione indiretta.
Onere sul datore
La Cassazione respinge il ricorso di una società che aveva licenziato un dipendente divenuto inidoneo alle mansioni, limitandosi a dimostrare che in azienda non c’erano posti liberi. Non basta: l’obbligo di accomodamento ragionevole ha un contenuto positivo, di ricerca attiva di soluzioni organizzative, e la prova di averlo assolto grava sul datore di lavoro, non sul lavoratore.
Nullità e reintegrazione
Il Tribunale applica quei principi al licenziamento per superamento del comporto. Riconosce nella coxartrosi bilaterale una disabilità secondo la nozione europea — una limitazione duratura che ostacola la piena partecipazione alla vita professionale — a prescindere dal riconoscimento INPS di invalidità o handicap, che nel caso mancava. Dichiara nullo il licenziamento e ordina la reintegrazione ex art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015, con indennità risarcitoria dal giorno del recesso alla reintegra e versamento dei contributi.
Il nodo della prova: chi deve dimostrare cosa
Il meccanismo probatorio è quello agevolato dell’art. 4 del D.Lgs. n. 216/2003: una volta che il lavoratore ha dimostrato circostanze di fatto idonee a far presumere la discriminazione — la propria condizione di disabile e la sua conoscibilità — il rischio dell’incertezza si sposta sul datore, che deve provare l’insussistenza della discriminazione. Nel caso di Lecce l’azienda non ha superato quella soglia: aveva posto la domanda giusta, ma non ha dato seguito alle risposte ricevute.
Va notato che la richiesta aziendale era formulata in termini di disabilità «già accertata dagli enti preposti». È proprio questo il punto su cui la difesa si è arenata: la nozione rilevante non è quella amministrativa italiana, ma quella eurounitaria della direttiva 2000/78/CE, ripresa oggi dall’art. 2 del D.Lgs. n. 62/2024, che parla di «duratura compromissione» che, in interazione con barriere di diversa natura, ostacola la piena ed effettiva partecipazione.
I principi da ricordare
1. Il comporto ordinario applicato al lavoratore disabile è discriminazione indiretta. Un criterio apparentemente neutro — lo stesso numero di giorni per tutti — diventa discriminatorio se ignora il maggior rischio di morbilità legato alla disabilità.
2. Conta la conoscibilità, non solo la conoscenza. Certificati medici, giudizi di idoneità con limitazioni, andamento e durata delle assenze: se questi elementi erano disponibili, il datore non può invocare la propria ignoranza.
3. Chiedere non basta: bisogna approfondire. L’onere di acquisire informazioni prima del licenziamento è un onere di risultato istruttorio, non un adempimento formale da archiviare dopo una risposta ritenuta insoddisfacente.
4. L’accomodamento ragionevole va cercato e provato. Prolungare il comporto o escludere dal computo le assenze riconducibili alla disabilità sono misure tipiche; spetta al datore dimostrare di averle valutate o che erano sproporzionate.
5. La sanzione è la nullità. Non tutela indennitaria, ma reintegrazione ex art. 2 D.Lgs. n. 23/2015, con risarcimento commisurato all’intero periodo di estromissione e contribuzione.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: non concentrare l’impugnazione solo sul conteggio dei giorni di comporto. Ricostruire il quadro clinico con certificati, cartelle e relazione medico-legale di parte, e soprattutto documentare la conoscibilità: giudizi di idoneità con prescrizioni, comunicazioni al datore, referti trasmessi. L’assenza di un riconoscimento INPS non è un ostacolo.
- Per il difensore del datore di lavoro: la richiesta di informazioni al dipendente è un buon punto di partenza, ma va formulata in termini di condizione di salute duratura e non di invalidità «già accertata». Soprattutto, va documentato ciò che si è fatto dopo: interlocuzione, coinvolgimento del medico competente, valutazione di misure organizzative alternative e delle ragioni di eventuale sproporzione del sacrificio.
- Per entrambi: verificare la clausola collettiva applicabile. Se il CCNL esclude dal comporto solo alcune patologie gravi tipizzate, senza considerare la posizione soggettiva di svantaggio del disabile, quella disciplina non mette al riparo il licenziamento dal rischio discriminatorio.
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