La questione in sintesi
Un datore di lavoro comunica il licenziamento per giusta causa con un messaggio WhatsApp, senza alcuna contestazione disciplinare scritta e con una motivazione generica. Che tutela spetta al lavoratore assunto sotto il regime delle tutele crescenti: la sola indennità «attenuata» da 2 a 12 mensilità prevista per i vizi procedurali, oppure la reintegrazione?
Il Tribunale di Bologna, con sentenza n. 375 del 2026, sceglie la strada della reintegrazione, ma per una via precisa: non basta il vizio procedurale in sé, occorre che il datore di lavoro non abbia provato il fatto materiale addebitato.
Il caso: un licenziamento comunicato con un messaggio
Il lavoratore era dipendente di una società con una retribuzione globale di fatto di 2.346,33 euro mensili. Il 13 maggio 2025 riceve un messaggio WhatsApp con cui gli viene comunicato il licenziamento per giusta causa. Nessuna lettera di contestazione lo aveva preceduto; nessun termine a difesa gli era stato concesso. La motivazione, per quanto ricostruibile, era del tutto generica: al dipendente si rimproverava di avere «minacciato più volte di restare assente per malattia o infortunio».
Il lavoratore impugna il recesso davanti al Tribunale di Bologna il 1° ottobre 2025, chiedendo in via principale l’accertamento della nullità per violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori e, in subordine, l’annullamento per insussistenza del fatto materiale ai sensi dell’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015.
La società si costituisce tardivamente. Contesta genericamente il requisito dimensionale – sostenendo, senza articolare alcuna prova, che «viste le dimensioni della Convenuta il Lavoratore ricorrente non ha diritto alle indennità risarcitorie avanzate in ricorso» – ma, nella stessa memoria, offre comunque la reintegrazione del ricorrente. La causa viene istruita esclusivamente su base documentale e decisa all’udienza del 31 marzo 2026.
La decisione: due passaggi distinti, un solo esito
Applicato
Il giudice accerta che la società non ha fornito alcuna prova di avere preventivamente contestato i fatti posti a base del recesso. Il licenziamento è dunque illegittimo sotto questo profilo. Ma la tutela non è quella invocata in via principale dal ricorrente: la violazione della procedura disciplinare non genera la nullità ex art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015, bensì l’inefficacia con l’indennità risarcitoria «attenuata» dell’art. 4, compresa tra due e dodici mensilità.
Una diversa conclusione, osserva il giudice, avrebbe l’effetto di «amputare» l’art. 4 di larga parte della sua area di applicabilità, in contrasto con il disegno legislativo di ricomposizione e diversificazione delle tutele.
Licenziamento annullato
L’art. 4 fa però salve le tutele degli artt. 2 e 3, «a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto». Il giudice passa allora a verificare la giusta causa e constata che l’addebito – peraltro formulato «invero molto genericamente» – è rimasto del tutto privo di prova: la società, costituitasi tardivamente, non ha dimostrato nulla.
Sul requisito dimensionale, l’eccezione della società viene respinta richiamando il riparto probatorio fissato dalle Sezioni Unite: le dimensioni dell’impresa inferiori alla soglia di legge sono un fatto impeditivo del diritto del lavoratore e devono essere provate dal datore.
Essendo insussistente il fatto materiale contestato, il Tribunale annulla il licenziamento ex art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015 e condanna la società alla reintegrazione, oltre all’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione utile per il TFR dal 13 maggio 2025 all’effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a cinque e non superiore a dodici mensilità, con rivalutazione, interessi e regolarizzazione contributiva. Nessuna detrazione per aliunde perceptum: pur trattandosi di eccezione rilevabile d’ufficio, essa presuppone allegazioni del datore di lavoro, nel caso di specie del tutto mancanti.
Un percorso alternativo: la mancata contestazione come insussistenza del fatto
La pronuncia bolognese si colloca in un quadro di merito che non è del tutto uniforme. Pochi mesi prima, il Tribunale di Cassino era giunto allo stesso esito – la tutela reintegratoria – ma percorrendo una strada diversa e più diretta: non attraverso la mancata prova del fatto, bensì affermando che l’assenza radicale di contestazione equivale di per sé all’insussistenza del fatto.
Percorso divergente
Un’educatrice professionale di una cooperativa sociale, assente per malattia, rivendica con PEC dell’11 dicembre 2024 differenze retributive; cinque giorni dopo la società le comunica il licenziamento trasmettendo il solo modello UNILAV, e solo il giorno successivo formalizza il recesso con una motivazione generica riferita a «comportamenti contrari ai doveri di diligenza». Il giudice ritiene che la totale omissione della contestazione non sia riducibile a vizio formale.
La sentenza richiama a sostegno l’orientamento di legittimità secondo cui il radicale difetto di contestazione dell’infrazione determina l’inesistenza dell’intero procedimento disciplinare, e non la sola inosservanza delle norme che lo disciplinano (Cass. n. 25745/2016; Cass. n. 4879/2020; Cass. n. 28927/2024). Significativo il rigetto della giustificazione datoriale: la società aveva omesso la contestazione per tutelare le minori ospiti della struttura, che nell’ambito di un procedimento penale avevano manifestato timore di ritorsioni.
Il datore – osserva il giudice – avrebbe potuto ricorrere a strumenti compatibili con l’ordinamento, quali l’allontanamento cautelare o la sospensione dal servizio, senza giungere alla sanzione espulsiva in violazione delle forme prescritte. La lavoratrice ha poi optato in udienza per l’indennità sostitutiva della reintegrazione, opzione ritenuta valida anche se esercitata prima del deposito della sentenza (Cass. n. 8015/2000; Cass. n. 24026/2016).
I due percorsi a confronto
| Profilo | Trib. Bologna n. 375/2026 | Trib. Cassino n. 81/2026 |
|---|---|---|
| Qualificazione della violazione dell’art. 7 | Vizio procedurale → art. 4 D.Lgs. 23/2015 | Vizio di sostanza, non riducibile all’art. 4 |
| Via per la reintegrazione | Clausola di salvezza dell’art. 4 + mancata prova del fatto materiale | Mancata contestazione = insussistenza del fatto |
| Ruolo dell’onere probatorio datoriale | Decisivo: senza prova del fatto, art. 3, comma 2 | Assorbito: la verifica del fatto diventa superflua |
| Esito | Annullamento e reintegrazione | Annullamento; rapporto estinto per opzione della lavoratrice |
La differenza non è puramente teorica. Nella lettura di Cassino, il lavoratore ottiene la reintegrazione a prescindere da qualunque accertamento sul merito dell’addebito: la sola omissione della contestazione basta. Nella lettura di Bologna, invece, la reintegrazione dipende dall’esito della verifica sul fatto: se il datore di lavoro, pur avendo omesso la contestazione, riuscisse a provare in giudizio un fatto grave e proporzionato, la tutela resterebbe quella indennitaria dell’art. 4. Nel caso concreto la costituzione tardiva della società ha reso la questione teorica, ma in una controversia diversamente istruita il crinale sarebbe stato decisivo.
I punti fermi che si ricavano
1. Il mezzo non salva l’atto. Un messaggio WhatsApp può integrare la forma scritta del recesso, ma nulla toglie all’obbligo di far precedere il licenziamento disciplinare dalla contestazione dell’addebito e dal termine a difesa. La rapidità del canale non comprime la sequenza procedimentale dell’art. 7 St. Lav.
2. La clausola di salvezza dell’art. 4 è la chiave del sistema. Anche qualificando la violazione dell’art. 7 come vizio procedurale, l’inciso finale dell’art. 4 D.Lgs. n. 23/2015 consente al giudice, su domanda del lavoratore, di accedere alle tutele degli artt. 2 e 3. Da qui l’importanza di articolare la domanda subordinata di insussistenza del fatto materiale.
3. La genericità dell’addebito si paga sul piano probatorio. Una contestazione formulata in termini vaghi non consente al lavoratore di difendersi, ma soprattutto non consente al datore di lavoro di provare alcunché. La difesa in giudizio non può ricostruire ex post ciò che l’atto non conteneva.
4. Il requisito dimensionale è onere del datore di lavoro. Non basta affermare genericamente di essere sotto soglia: le dimensioni dell’impresa sono un fatto impeditivo del diritto del lavoratore e vanno provate da chi le eccepisce (Cass., SS.UU., n. 141/06).
5. L’aliunde perceptum non si applica d’ufficio nel vuoto. È eccezione rilevabile anche d’ufficio, ma pur sempre in conseguenza di allegazioni del datore di lavoro, ancorché tardive. In loro assenza, nulla si detrae.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: non fermarsi alla domanda di nullità per violazione dell’art. 7. Entrambe le pronunce mostrano che la via maestra per la reintegrazione passa dall’art. 3, comma 2: articolare sempre, in via subordinata, la domanda di insussistenza del fatto materiale, perché è quella che apre la clausola di salvezza dell’art. 4. Conservare integralmente il messaggio WhatsApp o la PEC con metadati e data certa.
- Per il difensore del datore di lavoro: nessuna esigenza organizzativa o di tutela di terzi giustifica l’omissione della contestazione. Se occorre agire con urgenza, la strada corretta è la sospensione cautelare o l’allontanamento dal servizio, seguiti dalla contestazione formale. E la contestazione va scritta con fatti specifici, circostanziati e databili: la genericità impedisce poi di provarli. Attenzione anche alla tempestività della costituzione, che nella vicenda bolognese ha precluso ogni prova.
- Per entrambi: quando il recesso segue di pochi giorni una rivendicazione retributiva o una segnalazione del lavoratore, la sequenza temporale entra nel giudizio. In entrambe le vicende esaminate il licenziamento è arrivato a ridosso di una PEC del dipendente o durante un’assenza per malattia; il tema della ritorsività va anticipato e presidiato da chi lo eccepisce come da chi lo teme.
- Sul piano della prova: l’onere di dimostrare la giusta causa resta sul datore di lavoro. In un contenzioso in cui l’istruttoria è solo documentale, ciò che non è stato messo per iscritto al momento della contestazione difficilmente potrà essere recuperato in giudizio.
Le fonti
Le due sentenze di merito esaminate sono consultabili nel testo integrale sulla banca dati BuddaLaw: Tribunale di Bologna, Sez. Lavoro, sent. n. 375/2026 e Tribunale di Cassino, Sez. Lavoro, sent. n. 81/2026.
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