La questione in sintesi
Per anni la domanda del lavoratore che lamentava vessazioni sul luogo di lavoro si giocava tutta su una parola: mobbing. Se il giudice non ravvisava l’intento persecutorio unificante, la causa era persa.
Dal 2023 la Corte di Cassazione ha spostato il baricentro: l’assenza di mobbing non chiude il processo. Il giudice deve comunque verificare se il datore di lavoro abbia violato l’art. 2087 c.c. tollerando, anche solo per colpa, un ambiente di lavoro stressogeno.
Ricostruiamo l’albero delle citazioni che ha generato questo orientamento e le pronunce del 2024 e del 2025 che lo hanno applicato, ampliato e, in alcuni passaggi, ridimensionato.
Il nodo di origine: l’ordinanza n. 3692 del 2023
Il punto di partenza della catena è l’ordinanza della Sezione Lavoro n. 3692 del 7 febbraio 2023 (Rv. 666621-01). Il suo contenuto è riportato testualmente, e ripetutamente, nelle pronunce successive che analizziamo di seguito: è da quelle motivazioni, verificate integralmente sulla banca dati BuddaLaw, che ricaviamo il testo del principio.
Il principio generato dal nodo di origine
Secondo quanto riportato nella motivazione di Cass. n. 123/2025, la pronuncia del 2023 ha affermato che, in tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, «anche ove non sia configurabile una condotta di “mobbing”, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori».
La stessa motivazione precisa che rileva anche il datore che ponga in essere «comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi».
Si tratta di un ribaltamento della prospettiva. Il mobbing non è più la chiave d’accesso alla tutela: è una delle possibili declinazioni di un obbligo — quello dell’art. 2087 c.c. — che vive di vita propria e che, come vedremo, la Corte legge in chiave costituzionalmente orientata.
I rami della citazione: come il principio si è propagato
Di seguito le pronunce che hanno raccolto, sviluppato o circoscritto quel nodo, tutte reperite e verificate sulla banca dati BuddaLaw.
Applicato
Un’assistente amministrativa del Ministero dell’Istruzione chiede il risarcimento per condotte vessatorie. La Corte d’Appello di Ancona rigetta: manca la prova della serie sistematica di comportamenti persecutori e manca l’intento unificante. Ma — osserva la Cassazione — quella stessa sentenza non aveva negato né il danno alla salute né il nesso causale con le condizioni di lavoro.
È qui che l’ordinanza cita espressamente il precedente del 2023 e costruisce su di esso un principio di diritto articolato, con una precisa distribuzione degli oneri probatori.
Un passaggio spesso trascurato: la Corte include tra le misure esigibili anche la rimozione di un contesto di conflittualità interna all’ufficio, richiamando il proprio precedente n. 26684/2017 sull’obbligo datoriale di intervenire per ripristinare la serenità necessaria al corretto espletamento delle prestazioni.
Distinto
Il ramo che tiene ferma la distinzione. Un ex dipendente ISPESL, poi confluito in INAIL, chiede oltre 800.000 euro per condotte mobbizzanti. Il ricorso è dichiarato inammissibile e la Corte coglie l’occasione per chiarire cosa resta del mobbing come figura autonoma e, soprattutto, su chi grava l’onere di provarne l’elemento soggettivo.
La pronuncia ricostruisce il mobbing come ipotesi di responsabilità contrattuale che si distingue dalle altre violazioni dell’art. 2087 c.c. per una ragione precisa: rileva «principalmente in presenza di una serie di condotte legittime del datore di lavoro unificate da un intento persecutorio», condotte che diventano inadempimento proprio in ragione di quell’intento.
Il messaggio per il difensore è netto: se si sceglie la strada del mobbing, l’intento persecutorio va provato dal lavoratore, e non è il datore a dover dimostrare di non averlo avuto.
Ampliato
Il caso più ricco della catena. Un’azienda di servizi sociali riorganizza la sede centrale sopprimendo l’ufficio legale diretto da un’avvocata dirigente. I giudici di merito escludono l’intento persecutorio: la scelta riorganizzativa è ragionevole e motivata. Eppure la condanna arriva lo stesso.
Ciò che la Corte d’Appello di Trento censura è altro: il direttore generale, di fronte a una conflittualità interna conclamata, invece di ristabilire l’ordine aveva programmato «azioni di disturbo da compiere in via immediata», replicando alle provocazioni della lavoratrice «in un circolo vizioso senza termine», e le aveva imposto richieste documentali pretestuose, con un sovraccarico di lavoro non utile, per farla sentire sotto pressione e sotto controllo. Si aggiunge un appellativo volgare annotato su un’agenda.
L’ordinanza cita espressamente il precedente del 2023 con il suo numero di massima e lo integra con un filone ulteriore.
Il passaggio più utile in giudizio è però un altro, e riguarda l’eccezione difensiva più frequente in questa materia — quella sulla fragilità psicologica del lavoratore.
Sul piano quantitativo la vicenda è istruttiva: danno biologico permanente riconosciuto nella misura del 4,5%, con applicazione del coefficiente di rilevanza dei soli eventi per cui è causa, e detrazione dell’indennizzo INAIL, restando a carico del datore il solo danno differenziale. La Corte conferma inoltre che, nel rito del lavoro, l’illiceità dell’acquisizione della prova non ne comporta l’inutilizzabilità.
Seguito
È la pronuncia che dichiara apertamente l’esistenza di un orientamento e vi dà continuità. Una funzionaria del Ministero del Lavoro, dichiaratasi indisponibile per motivi di salute a un incarico aggiuntivo, lamenta indifferenza verso la propria condizione psicofisica e un sovraccarico intollerabile, non supportato da adeguata formazione, sfociato in una sindrome ansioso-depressiva con gradiente invalidante del 40%. La Corte d’Appello di Ancona rigetta applicando la sola nozione di mobbing.
La Cassazione cassa con rinvio e qualifica in modo esplicito le due figure.
«Mera valenza sociologica»: è la formula che chiude il cerchio. Mobbing e straining non sono fattispecie giuridiche autonome, ma etichette descrittive. La fattispecie è una sola, ed è l’inadempimento dell’obbligo di sicurezza.
Limitato
Il contrappeso. Un dipendente del Comune di Forio, declassato dall’ottava alla settima qualifica funzionale, invoca lo straining sostenendo che una condotta vessatoria anche episodica basti a fondare la responsabilità ex art. 2087 c.c. La Cassazione accoglie i motivi sulla giurisdizione — che spetta al giudice ordinario, poiché il rapporto si è protratto oltre il 30 giugno 1998 (Cass., S.U., n. 7305/2017) — ma rigetta il motivo sullo straining.
La ragione non è un dietrofront sul principio, bensì un difetto di allegazione: la circostanza addotta era «non circostanziata» e dunque inidonea di per sé a integrare gli elementi costitutivi della fattispecie invocata.
La lezione è pratica: l’apertura giurisprudenziale non sostituisce l’onere di allegazione specifica. Il fatto stressogeno va descritto nelle sue coordinate concrete, non evocato.
La mappa del trattamento: che cosa ha fatto ciascuna pronuncia
| Pronuncia | Trattamento del precedente | Apporto |
|---|---|---|
| Cass. n. 3791/2024 | Applicato | Traduce il principio in un principio di diritto con ripartizione degli oneri probatori; include la rimozione della conflittualità interna tra le misure esigibili |
| Cass. n. 29400/2024 | Distinto | Tiene ferma l’autonomia del mobbing e conferma che l’intento persecutorio deve essere provato dal lavoratore |
| Cass. n. 123/2025 | Ampliato | Qualifica l’ambiente stressogeno come fatto ingiusto; afferma che la fragilità del lavoratore incrementa gli obblighi di protezione |
| Cass. n. 10730/2025 | Seguito | Dichiara l’esistenza dell’orientamento e vi dà continuità; degrada mobbing e straining a nozioni di rilievo sociologico |
| Cass. n. 12518/2025 | Limitato | Conferma il principio ma ne subordina l’operatività a un’allegazione circostanziata dei fatti stressogeni |
Due binari che convivono
Letta nel suo insieme, la catena non descrive un’abolizione del mobbing, ma la convivenza di due percorsi processuali distinti, con costi probatori diversi.
Il primo binario è quello tradizionale del mobbing: richiede la pluralità continuata di condotte e l’intento persecutorio unificante, entrambi a carico del lavoratore (Cass. n. 29400/2024). In cambio, consente di colorare in senso illecito anche condotte in sé legittime.
Il secondo binario è quello dell’inadempimento dell’obbligo di sicurezza: non richiede la prova dell’intento, ma richiede la prova del danno e del nesso causale con l’ambiente di lavoro; una volta assolto questo onere, è il datore a dover dimostrare di avere adottato tutte le misure necessarie (Cass. n. 3791/2024).
L’errore che la Cassazione sanziona con maggiore frequenza è quello del giudice di merito che, esclusa la sussistenza del primo binario, chiude il giudizio senza verificare il secondo. È accaduto in Cass. n. 3791/2024 e di nuovo in Cass. n. 10730/2025, entrambe con cassazione con rinvio alla Corte d’Appello di Ancona.
I principi di diritto consolidati
1. L’assenza di mobbing non definisce la causa. Accertata l’insussistenza dell’intento persecutorio, il giudice deve comunque verificare, sui medesimi fatti allegati, se il datore abbia violato l’art. 2087 c.c. non adottando le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
2. La colpa basta. È sufficiente che il datore abbia consentito, anche solo colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute; non occorre una volontà vessatoria.
3. Gli oneri si dividono. Al lavoratore l’onere di provare il danno e il nesso causale con l’ambiente di lavoro; al datore quello di provare di avere adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo.
4. Mobbing e straining sono etichette. Alle due figure si attribuisce mera valenza sociologica: la fattispecie giuridica rilevante è una sola, l’inosservanza del dovere di evitare situazioni stressogene.
5. La fragilità del lavoratore non è una scusante. La maggiore vulnerabilità del dipendente incrementa, e non attenua, gli obblighi datoriali di protezione da fattori morbigeni o stressogeni.
6. Il principio non sana l’allegazione generica. I fatti stressogeni vanno descritti in modo circostanziato: l’allegazione non specifica resta inidonea a integrare la fattispecie.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: non impostare mai il ricorso esclusivamente sul mobbing. Articolare la domanda su due piani autonomi — intento persecutorio in via principale, inadempimento dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. in via subordinata — chiedendo espressamente al giudice di pronunciarsi su entrambi. La mancata pronuncia sul secondo piano è, di per sé, un motivo di impugnazione.
- Per il difensore del lavoratore: concentrare la prova su danno e nesso causale, non sulla colpa. Una consulenza medico-legale che colleghi la patologia alle condizioni di lavoro sposta l’onere sul datore. Descrivere i fatti stressogeni con date, atti e destinatari: l’esperienza di Cass. n. 12518/2025 mostra che l’allegazione generica affonda anche la tesi giuridicamente corretta.
- Per il difensore del datore di lavoro: la vittoria sul mobbing non è la vittoria sulla causa. Occorre costruire fin dalla memoria difensiva la prova positiva delle misure adottate: valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, interventi sui conflitti interni, sorveglianza sanitaria, tracciabilità delle segnalazioni ricevute e delle risposte date.
- Per il difensore del datore di lavoro: abbandonare l’argomento della predisposizione personale del lavoratore come esimente. Cass. n. 123/2025 lo respinge frontalmente. La predisposizione può al più rilevare sul quantum, attraverso il coefficiente di rilevanza causale e la detrazione dell’indennizzo INAIL, che riduce la condanna al solo danno differenziale.
- Per entrambi: presidiare il tema della conflittualità interna. È il terreno su cui questa giurisprudenza si gioca concretamente: il datore che, informato di un conflitto, non interviene o addirittura lo alimenta, risponde anche in assenza di qualsiasi disegno persecutorio.
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