Licenziato perché ti ammali troppo? Cosa ha deciso il Tribunale di Bari
La questione in sintesi
Un’impiegata amministrativa si ammala e si assenta con regolari certificati medici, per lo più tra il giovedì e il venerdì. L’azienda legge quelle assenze come una strategia per allungarsi il fine settimana e boicottare un trasferimento appena disposto. Risultato: licenziamento in tronco per scarso rendimento.
Il Tribunale di Bari ribalta tutto: le assenze erano coperte da certificato, il periodo di comporto non era stato superato, e il vero motivo del recesso era punire la lavoratrice per essersi ammalata. Licenziamento nullo e ritorsivo, con reintegrazione nel posto di lavoro.
Il fatto: assenze del giovedì-venerdì e un licenziamento in tronco
La protagonista è un’impiegata amministrativa di quarto livello, assunta nell’appalto di una nota utility idrica pugliese. In alcune settimane, tra la fine di agosto e novembre 2023, si assenta per malattia dal giovedì al venerdì. Tutte le assenze sono coperte da certificato medico.
L’azienda non ci sta. Le contesta un «sistema di assenze strategiche e sistematiche» che renderebbe la sua prestazione «esigua» e di fatto inservibile, appena due o tre giorni utili a settimana. Nel novembre 2023 arriva il licenziamento per giusta causa: scarso rendimento. La lavoratrice replica per iscritto che quelle assenze non erano una furbizia, ma malattie certificate. La risposta non basta a fermare il recesso, e la vicenda finisce davanti al giudice del lavoro.
Il datore contesta lo «scarso rendimento» dovuto alle assenze e intima il licenziamento in tronco ex art. 2119 c.c. La lavoratrice impugna, deducendo la violazione dell’art. 2110 c.c., l’insussistenza del fatto e la natura discriminatoria e ritorsiva del recesso.
Licenziamento nullo
Il Tribunale accoglie il ricorso: il licenziamento è nullo per contrarietà a norma imperativa e per insussistenza del fatto, oltre che ritorsivo. Condanna l’azienda alla reintegrazione della lavoratrice e al pagamento dell’indennità risarcitoria ex art. 2 D.Lgs. 23/2015.
Perché il giudice ha dato torto all’azienda
Il ragionamento del Tribunale ruota attorno a una distinzione che nella pratica fa tutta la differenza. Quando un lavoratore si assenta per malattia, la legge (art. 2110 c.c.) fissa un tetto di tollerabilità, il cosiddetto periodo di comporto, stabilito dal contratto collettivo. Prima che quel tetto sia superato, il datore di lavoro semplicemente non può licenziare per quelle assenze. Nel caso di Bari il comporto non era neppure in discussione: le parti non ne contestavano il mancato superamento.
L’azienda aveva provato ad aggirare l’ostacolo cambiando etichetta: non «troppe assenze», ma «scarso rendimento» causato da un uso strategico della malattia. Il giudice però ricorda che lo scarso rendimento va provato, e con elementi concreti: enorme sproporzione tra obiettivi e risultati, danno effettivo alla produzione, comportamento imputabile al dipendente. Qui, invece, i certificati medici erano pacifici e mai contestati, la società non aveva portato un solo riscontro dei presunti disagi organizzativi, e l’attività amministrativa era comunque svolta in prevalenza da un altro dipendente, in un organico di oltre quindici persone.
Non solo nullo: anche ritorsivo
Il Tribunale fa un passo in più. Accertato che il motivo dichiarato (lo scarso rendimento) era insussistente, e letto il tenore della lettera di licenziamento, conclude che il recesso era stato intimato unicamente come reazione al fatto che la dipendente si fosse assentata per malattia certificata. È la definizione stessa del licenziamento ritorsivo: un provvedimento fondato su un motivo illecito che ne costituisce l’unica ragione determinante ed esclusiva.
La conseguenza, sul piano delle tutele, è la più forte prevista dall’ordinamento per i rapporti soggetti al Jobs Act: la reintegrazione piena ex art. 2 del D.Lgs. 23/2015, con indennità risarcitoria commisurata alle retribuzioni perdute dal licenziamento fino all’effettivo rientro (mai meno di cinque mensilità) e versamento dei contributi previdenziali per lo stesso periodo.
Il principio in tre punti
1. Prima del comporto non si licenzia. Le assenze per malattia certificata, finché il periodo di comporto fissato dal contratto collettivo non è superato, non possono fondare un licenziamento. Sono assenze giustificate, non un inadempimento.
2. Lo «scarso rendimento» non è una scorciatoia. Il datore non può riqualificare le assenze per malattia come scarso rendimento per evitare la disciplina del comporto: deve provare, con elementi concreti, un reale calo di produttività imputabile al lavoratore e un danno all’azienda.
3. Il licenziamento-punizione è nullo. Se il vero e unico motivo del recesso è punire chi ha esercitato il diritto di ammalarsi, il licenziamento è ritorsivo e nullo, con reintegrazione nel posto di lavoro.
Cosa significa per te
Se sei un lavoratore e ti licenziano dopo un periodo di assenze per malattia regolarmente certificate, la prima domanda da porsi è se il periodo di comporto sia stato effettivamente superato. Se non lo è, un licenziamento motivato con quelle assenze, anche mascherato da «scarso rendimento», è con ogni probabilità illegittimo, e nei casi più gravi nullo. Conserva certificati, comunicazioni e la lettera di licenziamento: sono la base della difesa.
Se sei un datore di lavoro, la lezione è netta: le assenze per malattia si gestiscono con le regole del comporto, non con il licenziamento disciplinare. Contestare uno «scarso rendimento» senza numeri, senza prova del danno organizzativo e a fronte di certificati mai messi in discussione è una strada che porta dritti alla reintegrazione, oltre al pagamento di arretrati e contributi.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: imposta il ricorso sulla violazione dell’art. 2110 c.c. e sul mancato superamento del comporto; poi, in via principale o gradata, allega la natura ritorsiva del recesso per intercettare la tutela reintegratoria piena ex art. 2 D.Lgs. 23/2015. Fai leva sulla mancata contestazione dei certificati medici.
- Per il difensore del datore di lavoro: se si vuole valorizzare lo scarso rendimento collegato alle assenze, occorre costruire prima un impianto probatorio solido, con dati di produttività, media aziendale, danno organizzativo documentato e richieste di prova orale. In difetto, il rischio è la nullità e la reintegra.
- Per entrambi: tenete distinti sul piano giuridico il licenziamento per superamento del comporto, quello ontologicamente disciplinare e quello per giustificato motivo oggettivo. La qualificazione non è a scelta del datore: il giudice guarda alla ragione concreta del recesso, non all’etichetta.
Se hai ricevuto un licenziamento dopo un periodo di malattia, o devi valutare la posizione di un dipendente frequentemente assente, un’analisi tempestiva del contratto collettivo applicabile e del computo del comporto può cambiare l’esito della vicenda. Lo Studio Legale Moscioni è a disposizione per un primo esame del caso.
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