Smart working negato: cosa puoi fare e chi ha priorità
In breve
Lo smart working, cioè il lavoro agile da remoto per alcuni giorni, di regola non è un diritto: serve un accordo scritto con il datore. Ma se l’azienda o l’ente lo concede ad altri, deve dare la precedenza a chi ha figli fino a 12 anni (o un figlio con disabilità grave, a qualsiasi età), a chi ha una disabilità grave e ai caregiver familiari. Un rifiuto che ignora questa priorità può essere dichiarato nullo dal giudice. E nessuno può essere punito o licenziato per aver chiesto lo smart working.
Hai chiesto di lavorare da remoto un paio di giorni a settimana e ti hanno detto di no? Smart working negato: cosa puoi fare dipende da due domande. Rientri tra le persone che la legge mette in prima fila? E nel tuo ufficio qualcun altro lavora già da remoto?
Smart working: quando è un diritto e quando no
La legge sul lavoro agile (legge n. 81 del 2017, articolo 18) lo descrive come un modo di lavorare stabilito mediante accordo tra le parti, e l’articolo 19 vuole l’accordo per iscritto. In generale, quindi, il datore non è obbligato a concederlo.
C’è però il comma 3-bis dell’articolo 18: i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi di lavoro agile sono tenuti «in ogni caso» a dare priorità alle richieste di:
- lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni;
- genitori di figli con disabilità grave, senza limiti di età del figlio;
- lavoratori con disabilità grave accertata secondo la legge 104 del 1992;
- caregiver familiari, cioè chi si prende cura del coniuge, del convivente o di un familiare non autosufficiente per malattia o disabilità (la definizione completa è nella legge n. 205 del 2017).
Lo stesso comma protegge chiunque chieda lo smart working: non puoi essere sanzionato, demansionato, licenziato o trasferito per questo. Una misura del genere è ritorsiva o discriminatoria, e quindi nulla, cioè senza effetto.
In pratica la priorità scatta quando il datore ha scelto di usare il lavoro agile. Se nessuno in azienda lavora da remoto, non ha nulla a cui agganciarsi. Se invece i colleghi hanno accordi di smart working e tu, che rientri in una di queste categorie, ricevi un no, quel rifiuto è attaccabile.
Smart working negato: cosa fare subito, passo per passo
- Verifica se rientri in una categoria con priorità. Raccogli i documenti: età dei figli, verbale della legge 104, situazione di caregiver.
- Raccogli le prove che il lavoro agile in azienda esiste. Regolamenti, circolari, email, colleghi con accordi di smart working: è il presupposto della priorità.
- Fai la richiesta per iscritto e cita la tua condizione. Indica i giorni, spiega perché hai la priorità e richiama l’articolo 18, comma 3-bis, della legge 81/2017. Conserva la prova dell’invio.
- Pretendi una risposta scritta. Se il no arriva a voce, chiedilo per email con i motivi: servono per capire se regge.
- Fatti valutare il rifiuto prima di reagire. Un avvocato del lavoro può inviare una diffida, cioè una lettera formale, e se serve chiedere al giudice di condannare il datore a firmare l’accordo.
- Quando lo ottieni, fatti dare l’accordo firmato da entrambi. Tieni una copia con la firma del datore, non solo la tua.
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Cosa hanno deciso i giudici sul rifiuto dello smart working
Due funzionari di un’agenzia pubblica, assunti lo stesso giorno, chiedono lo smart working per due giorni a settimana, già concesso ai colleghi più anziani. Entrambi ricevono un no: non avrebbero ancora raggiunto l’autonomia necessaria.
Uno dei due, però, era padre di un bambino nato pochi mesi prima, tanto da usare i permessi orari per l’allattamento. Il giudice gli ha dato ragione: la priorità dei genitori non si scavalca con le regole interne dell’ente. Il rifiuto è nullo e l’agenzia deve firmare l’accordo per i due giorni chiesti. Non contava che nella domanda non avesse citato il figlio: l’ufficio aveva meno di 20 dipendenti e gli concedeva i permessi, quindi lo sapeva.
Il collega senza figli ha perso: per lui restava una scelta del datore, e un trattamento diverso non è di per sé discriminazione. Cosa significa per te: se l’ufficio concede lo smart working ad altri e hai un figlio sotto i 12 anni, un no motivato con la tua poca esperienza è debole. Se il datore teme che tu non sia autonomo, deve organizzarsi per seguirti da remoto.
Un agente contabile, che assisteva l’anziana madre con i permessi della legge 104, chiede più volte di applicare un accordo di lavoro agile per due giorni a settimana. L’ente rifiuta: le sue mansioni non si farebbero da remoto.
Il giudice ha respinto il ricorso: l’accordo era firmato solo dal lavoratore, e senza accordo valido non c’è diritto a lavorare da remoto. La priorità del caregiver vale solo se il datore stipula accordi di lavoro agile; al più il lavoratore poteva chiedere il risarcimento del danno, ma non l’aveva fatto. Cosa significa per te: prova che in azienda lo smart working c’è, e non considerare valido un accordo finché non lo firma anche il datore.
Un impiegato con disabilità grave, affetto da diabete, aveva lavorato da remoto fino al 31 marzo 2024 grazie alle regole dell’emergenza Covid. Poi l’azienda, dove il lavoro è in presenza per tutti, lo richiama in sede. Lui chiede lo smart working al 100% come «accomodamento ragionevole», cioè l’adattamento che il datore deve adottare perché la persona con disabilità lavori alla pari degli altri (articolo 3, comma 3-bis, del decreto legislativo 216 del 2003).
Domanda respinta: il medico nominato dal tribunale aveva escluso rischi per la salute in ufficio, e l’azienda gli aveva già concesso orario 10-16, flessibilità e pause a richiesta; contava anche la sicurezza dei dati. Cosa significa per te: il giudice guarda il caso concreto, e servono documenti medici che spieghino perché proprio il lavoro da remoto è necessario.
Gli errori da evitare
- Pensare che lo smart working spetti a tutti. Senza priorità e senza accordo è una scelta del datore.
- Non documentare gli accordi dei colleghi. Senza prova che il lavoro agile esiste, la priorità resta sulla carta.
- Tacere la tua condizione nella richiesta. Ad Arezzo è andata bene perché l’ufficio sapeva tutto, ma non contarci: scrivila e allega i documenti.
- Accontentarti di un accordo firmato solo da te. Il caso di Catanzaro mostra che senza la firma del datore non hai in mano nulla.
- Confondere un trattamento diverso con una discriminazione. Fuori dalle categorie protette, che un collega l’abbia avuto e tu no non basta: la discriminazione va dimostrata.
Se assisti un familiare con disabilità, leggi anche la guida sui permessi 104 e su quando rischi davvero il licenziamento. Se dopo la richiesta di smart working sei stato licenziato, ricorda che i tempi per reagire sono stretti: trovi tutto nell’articolo su come impugnare un licenziamento e i termini da rispettare.
Domande frequenti sul diritto allo smart working dei genitori
Il datore può rifiutare lo smart working a un genitore con figli piccoli?
Se in azienda nessuno lavora da remoto, sì: senza accordo non c’è un diritto. Se invece il datore concede lo smart working ad altri, deve dare la priorità a chi ha figli fino a 12 anni, e un rifiuto senza ragioni valide può essere dichiarato nullo dal giudice.
Fino a che età dei figli vale la priorità per lo smart working?
La legge parla di figli fino a 12 anni di età. Se il figlio ha una disabilità grave riconosciuta con la legge 104, la priorità vale senza alcun limite di età.
Posso essere licenziato o trasferito perché ho chiesto lo smart working?
No. La legge vieta di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o penalizzare in altro modo chi chiede il lavoro agile. Una misura del genere è considerata ritorsiva o discriminatoria e quindi nulla.
Il datore può togliermi lo smart working che ho già?
Se l’accordo è a tempo indeterminato, può recedere con un preavviso di almeno 30 giorni, che diventano almeno 90 per i lavoratori disabili tutelati dalla legge 68 del 1999. Senza preavviso può farlo solo se c’è un giustificato motivo.
Ho una disabilità grave: ho diritto allo smart working?
Hai la priorità se il datore usa il lavoro agile con altri dipendenti. In più il datore deve adottare accomodamenti ragionevoli, cioè adattamenti che ti permettano di lavorare alla pari degli altri, ma il giudice valuta caso per caso se serve proprio il lavoro da remoto o bastano altre misure.
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