Testimone contro il datore di lavoro: quando la deposizione costa il licenziamento
La questione in sintesi
Una dipendente viene licenziata per ciò che ha dichiarato, come testimone, in una causa civile promossa contro l’azienda da una congiunta. I giudici di merito dichiarano il licenziamento nullo perché ritorsivo e ordinano la reintegrazione. La Cassazione, con l’ordinanza n. 25687/2026 (depositata il 22 settembre 2026), cassa con rinvio: la testimonianza non è un’immunità assoluta e il licenziamento non è ritorsivo solo perché l’addebito appare debole o sproporzionato.
L’articolo ricostruisce l’albero genealogico delle citazioni di questa pronuncia, mostrando da quali precedenti discende e come essi si combinano.
La pronuncia chiave: Cass. n. 25687/2026
La lavoratrice era stata licenziata per aver reso, nel corso di una deposizione testimoniale in un giudizio civile intrapreso da una congiunta contro la società, dichiarazioni che il datore riteneva false e lesive della propria immagine: in sostanza, l’azienda avrebbe impedito ai dipendenti di compilare una check-list in caso di malfunzionamento dei macchinari per non far emergere problemi di sicurezza. Il Tribunale, senza istruttoria, aveva dichiarato la nullità del recesso per motivo illecito (artt. 1418 e 1345 c.c.) e disposto la reintegrazione ai sensi dell’art. 18, commi 1 e 2, della legge n. 300/1970; la Corte d’appello di Roma aveva confermato.
La Suprema Corte accoglie il ricorso della società su due piani distinti. Sul primo, la motivazione dei giudici di merito è giudicata inidonea: avevano escluso ogni rilievo disciplinare della deposizione, senza verificare se fosse vera o falsa e rifiutando le prove offerte dalla società. Sul secondo, la nullità per ritorsione era stata fatta discendere automaticamente dall’inidoneità disciplinare dell’addebito, senza accertare né la pretestuosità della contestazione né altri elementi presuntivi dell’intento di rappresaglia.
Ampliato
Applica alla testimonianza i canoni di continenza elaborati per il diritto di critica del lavoratore e ribadisce, in tema di ritorsione, che la sproporzione della sanzione ha al più valore presuntivo.
L’albero genealogico delle citazioni
L’ordinanza si regge su due rami distinti. Il primo, sul diritto di critica del lavoratore e sui suoi limiti, ha come capostipite la sentenza n. 1379/2019 ed è passato per l’ordinanza n. 10864/2025. Il secondo, sul licenziamento ritorsivo, trova il suo anello recente nell’ordinanza n. 741/2024. Percorriamoli in ordine cronologico.
Applicato dalla pronuncia del 2026
Il caso riguardava una lettera inviata ai vertici aziendali e alla stampa. La Corte fissa i tre limiti del legittimo esercizio della critica da parte del lavoratore: continenza sostanziale (verità, anche solo putativa, dei fatti narrati), continenza formale (correttezza espressiva) e pertinenza. Precisa inoltre che, anche se un limite viene superato, ciò non importa automaticamente la sanzione espulsiva, da valutare alla luce degli artt. 2105, 1175 e 1375 c.c.
Seguito
La Corte d’appello di Venezia aveva dichiarato nullo, perché ritorsivo, il licenziamento di un gerente di negozio dopo una serie di contestazioni, ritenendo il recesso sproporzionato. La Cassazione cassa: confondere la sproporzione (illegittimità) con la ritorsione (nullità) è un errore, perché il motivo illecito deve essere unico e determinante e la sua prova poggia su elementi ulteriori rispetto al difetto di proporzionalità.
Applicato
Un dipendente aveva scambiato e-mail molto accese con l’amministratore delegato sulle modalità di una riunione in periodo di misure anti-Covid ed era stato licenziato. La Cassazione riprende i criteri del 2019 (continenza formale e sostanziale, pertinenza) e censura i giudici di merito che avevano parlato di un generico «indebito abuso critico» senza verificare davvero quei limiti; ritenuto insussistente il fatto, applica la tutela dell’art. 18, comma 4.
Ampliato
L’ordinanza richiama espressamente la n. 1379/2019 per i limiti della critica, la n. 10864/2025 per il loro consolidamento e la n. 741/2024 per i principi sul motivo illecito determinante. Il passo ulteriore è applicare questi criteri alla deposizione testimoniale, distinguendo il testimone che riferisce fatti veri, mai sanzionabile, da chi attribuisce al datore comportamenti privi di una ragionevole base fattuale.
Il passo in avanti: la testimonianza non è un salvacondotto
La novità della pronuncia sta nel distinguere l’adempimento di un obbligo processuale dal libero esercizio del diritto di critica. Il testimone non sceglie occasione e forma della comunicazione, deve rispondere alle domande ammesse e dire la verità: per questo non può essere sanzionato per aver reso una versione sfavorevole al datore, né per eventuali inesattezze o ambiguità. Tuttavia, osserva la Corte, i criteri di continenza sostanziale possono venire in rilievo per distinguere la narrazione veritiera, o putativamente tale, dall’attribuzione di comportamenti privi di una ragionevole base fattuale.
Due argomenti dei giudici di merito vengono respinti. Il fatto che la dichiarazione sia stata resa in un processo non ne esclude la conoscenza da parte di più soggetti, a cominciare dalla società che era parte di quel giudizio: il limitato ambito di circolazione può rilevare, semmai, nella valutazione di gravità e proporzionalità. E l’obbligo di testimoniare non rende irrilevanti le dichiarazioni non veritiere e lesive della reputazione, tanto più se consistono nell’accusa di non osservare la disciplina antinfortunistica.
Il principio di diritto consolidato
1. Il testimone è protetto, ma non per le falsità. Le dichiarazioni rese come testimone costituiscono adempimento di una funzione processuale e non possono determinare conseguenze pregiudizievoli quando sono veritiere; non si può escludere a priori la rilevanza disciplinare di un’affermazione consapevolmente o colpevolmente non veritiera, se per contenuto, contesto e gravità incide sul vincolo fiduciario.
2. Rilievo disciplinare non significa licenziamento. Il superamento dei limiti di continenza e pertinenza integra un illecito disciplinare, ma non giustifica automaticamente la sanzione espulsiva: occorre verificare in concreto la tenuta del vincolo fiduciario.
3. La sproporzione non equivale a ritorsione. Il motivo illecito deve essere unico e determinante e il lavoratore deve provarlo, di regola per presunzioni; l’addebito sproporzionato ha al più valore presuntivo e non rende automaticamente nullo il recesso, salvo che la ragione addotta sia un mero pretesto.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: se il licenziamento segue una deposizione, non limitarsi a sostenere l’irrilevanza disciplinare dell’addebito. Occorre dimostrare la veridicità, anche solo putativa, di quanto dichiarato e, per la nullità da ritorsione, allegare elementi ulteriori rispetto alla sproporzione: tempistica, pretestuosità, assenza di altre ragioni.
- Per il difensore del datore di lavoro: la contestazione deve individuare con precisione le frasi ritenute false e lesive, e va chiesta l’istruttoria per provarne la falsità. La Cassazione ha censurato proprio il rifiuto di ammettere le prove sulla veridicità. Va poi calibrata la sanzione: la falsità, anche se provata, non comporta di per sé la massima sanzione.
- Per entrambi: curare la motivazione. In tutti e tre i precedenti ricostruiti, la sentenza di merito è stata cassata anche per motivazione apparente o per mancata verifica dei limiti di continenza e pertinenza.
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