Critica al datore di lavoro e licenziamento: i limiti fissati dalla Cassazione
La questione in sintesi
Il lavoratore può criticare il datore di lavoro, ma entro limiti precisi: verità dei fatti narrati (anche solo putativa), correttezza formale delle espressioni e pertinenza rispetto al rapporto di lavoro. Superare anche uno solo di questi limiti rende la condotta disciplinarmente rilevante, ma non basta, da sola, a giustificare il licenziamento.
Una recente ordinanza della Cassazione (settembre 2026) applica questi criteri anche alle dichiarazioni rese dal lavoratore come testimone in un processo civile contro l’azienda. Ripercorriamo come il precedente di riferimento del 2019 è stato seguito, applicato e ampliato.
Il precedente cardine: Cass. n. 1379/2019
Il punto di partenza è una sentenza della Sezione Lavoro che ha sistematizzato i limiti del diritto di critica del dipendente verso l’impresa. Il caso riguardava un lavoratore licenziato per una lettera inviata ai vertici aziendali e agli organi di stampa, nella quale si attribuiva agli amministratori di non utilizzare un costoso automezzo «al solo fine di far ricorso a ditte esterne». La Corte d’appello aveva ricondotto lo scritto al legittimo diritto di critica; la Cassazione ha cassato la decisione per motivazione apparente e omesso esame dei fatti decisivi.
Precedente cardine
La Corte fonda il diritto di critica sull’art. 21 Cost. e sull’art. 1 dello Statuto dei lavoratori, ma ne indica i limiti nella tutela dell’onore, della reputazione e del decoro del datore di lavoro (art. 2 Cost.). Ne ricava tre canoni: continenza sostanziale (i fatti narrati devono essere veri, anche solo putativamente), continenza formale (correttezza e misura espressiva) e pertinenza (rispondenza a un interesse meritevole legato al rapporto di lavoro).
La stessa sentenza precisa che ciò non comporta automaticamente la sanzione espulsiva: occorre verificare in concreto, alla luce degli artt. 2105, 1175 e 1375 c.c., se il comportamento leda irrimediabilmente il vincolo fiduciario. Il giudice di merito che esclude il rilievo disciplinare deve dar conto, fatto per fatto, del rispetto dei tre limiti.
Il trattamento del precedente nel tempo
Tracciamo ora come la giurisprudenza successiva, presente nella banca dati BuddaLaw, ha utilizzato quei principi.
Origine
Fissa il test della continenza sostanziale, formale e della pertinenza e chiarisce che la valutazione concreta dei limiti spetta al giudice di merito, il quale deve motivarla in modo non apparente.
Precedente collegato
Non riguarda il diritto di critica, ma il confine tra licenziamento illegittimo e licenziamento ritorsivo, tema che ricorre nelle controversie su dichiarazioni del lavoratore. La Corte afferma che la sproporzione della sanzione non rende automaticamente nullo il recesso: serve la prova che l’intento di ritorsione sia stato l’unico motivo determinante.
Applicato
Un dipendente era stato licenziato per giusta causa a causa di uno scambio di e-mail molto accese con l’amministratore delegato sulle modalità di una riunione in periodo di misure anti-Covid e per una segnalazione al comitato aziendale. La Corte richiama espressamente Cass. n. 1379/2019 per i limiti di continenza e pertinenza, ma censura i giudici d’appello perché non avevano compiuto alcuna verifica concreta, limitandosi a un generico «indebito abuso critico». Ritenuto insussistente il fatto, applica la tutela reintegratoria dell’art. 18, comma 4, St. lav.
Ampliato
Una lavoratrice era stata licenziata per aver dichiarato, come testimone in una causa promossa dalla sorella contro la società, che l’azienda non consentiva di compilare una check-list sulla sicurezza «per non far emergere problemi di sicurezza». Il Tribunale e la Corte d’appello avevano dichiarato il licenziamento nullo perché ritorsivo. La Cassazione cassa con rinvio: richiama i principi di Cass. n. 1379/2019 e di Cass. n. 10864/2025 e li estende alla deposizione testimoniale, pur riconoscendo che il testimone, tenuto a dire la verità, non può essere sanzionato per una versione sfavorevole al datore né per inesattezze o ambiguità.
Cosa aggiunge la decisione del 2026
1. Il testimone non è un critico qualsiasi
La Corte distingue l’adempimento di un obbligo processuale dal libero esercizio del diritto di critica. I canoni di continenza sostanziale non servono a limitare la libertà del testimone di riferire fatti veri, ma a distinguere la narrazione veritiera, o putativamente tale, dall’attribuzione di comportamenti privi di una ragionevole base fattuale.
2. La limitata circolazione non esclude il rilievo disciplinare
La Corte d’appello aveva escluso ogni lesione della reputazione perché la deposizione era conosciuta solo dalle parti. Per la Cassazione la circostanza può incidere sulla gravità e sulla proporzionalità della sanzione, ma non consente di negare in astratto ogni rilievo disciplinare.
3. Ritorsione: serve la prova dell’unico motivo determinante
La nullità per motivo illecito non discende dall’insussistenza dell’addebito: il lavoratore deve provare che l’intento ritorsivo sia stato l’unico fattore determinante, anche per presunzioni. La Corte richiama sul punto Cass. n. 741/2024, già censita in questa analisi.
Quadro riepilogativo dei trattamenti
| Pronuncia | Data di pubblicazione | Trattamento |
|---|---|---|
| Cass. n. 1379/2019 | 18/01/2019 | Precedente cardine |
| Cass. n. 741/2024 | 09/01/2024 | Collegato (ritorsione) |
| Cass. n. 10864/2025 | 24/04/2025 | Applicato |
| Cass. n. 25687/2026 | 22/09/2026 | Ampliato |
Il principio di diritto consolidato
1. Tre limiti alla critica. Il diritto di critica del lavoratore, fondato sugli artt. 21 Cost. e 1 St. lav., incontra i limiti della continenza sostanziale (verità, anche putativa), della continenza formale (correttezza espressiva) e della pertinenza.
2. Illecito disciplinare non significa licenziamento. Il superamento anche di un solo limite integra un illecito disciplinare, ma la sanzione espulsiva richiede la verifica concreta della lesione irrimediabile del vincolo fiduciario.
3. Motivazione specifica. Il giudice di merito che riconduce le espressioni all’esercizio del diritto, o le esclude da esso, deve motivare in modo effettivo sul rispetto dei tre limiti, senza formule generiche.
4. Ritorsione solo se unico motivo. Il licenziamento è nullo per ritorsione solo se l’intento di rappresaglia è l’unico motivo determinante, e non per la sola sproporzione dell’addebito.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: ricostruire parola per parola il contesto delle espressioni contestate, documentando il collegamento con le condizioni di lavoro e la buona fede putativa dei fatti riferiti; contestare ogni motivazione che si limiti a formule come «abuso critico». Se si invoca la ritorsione, preparare elementi presuntivi ulteriori rispetto alla sola sproporzione.
- Per il difensore del datore di lavoro: articolare la contestazione sui tre canoni (verità, forma, pertinenza) e chiedere l’istruttoria sulla falsità dei fatti attribuiti; documentare la lesione concreta del vincolo fiduciario. In caso di dichiarazioni rese in giudizio, curare la prova della non veridicità e dell’incidenza sul rapporto.
- Per entrambi: ricordare che il giudizio sulla continenza è di merito e che in Cassazione è deducibile solo l’errata applicazione dei criteri o la motivazione apparente; strutturare i motivi di ricorso di conseguenza.
Il presente articolo ha finalità esclusivamente divulgative e informative. Non costituisce parere legale né consulenza professionale. Le informazioni riportate si basano su pronunce della Corte di Cassazione reperite nella banca dati BuddaLaw e possono non riflettere l’evoluzione normativa o giurisprudenziale successiva alla data di pubblicazione. Per ogni questione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato. L’autore e il gestore del sito declinano ogni responsabilità per l’uso improprio delle informazioni qui contenute.
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