Parole pesanti e licenziamento: quando le dichiarazioni del lavoratore giustificano il recesso

Licenziamento legittimo

La ricorrente, direttrice di un ufficio postale, era stata licenziata per giusta causa da Poste Italiane S.p.A. per avere reso, nell’ambito di una chat WhatsApp, una dichiarazione vocale sulle direttive interne relative ai controlli sul green pass degli utenti. Nel messaggio si faceva riferimento a minacce di sanzioni disciplinari da parte della superiore gerarchica, si usavano espressioni offensive verso i colleghi e si rivelavano procedure riservate, indicando anche le modalità per eluderle. La dichiarazione era poi finita su una pagina Facebook liberamente accessibile.

Il Tribunale aveva ritenuto la condotta punibile con sanzione conservativa; la Corte d’appello di Venezia, in sede di reclamo ex legge n. 92/2012, ha riformato la decisione dichiarando il licenziamento legittimo, valorizzando il carattere plurioffensivo della condotta, il ruolo della lavoratrice, l’intensità della violazione dei doveri e la potenzialità lesiva delle dichiarazioni rispetto a presidi di sicurezza imposti dalla legge. La Cassazione ha rigettato il ricorso.

Sul punto della «comunicazione privata», la Corte osserva che la messaggistica WhatsApp ha natura di corrispondenza privata (richiamando Corte cost. n. 170/2023), il che pone in astratto un problema di utilizzabilità dei messaggi, ma non esclude che le dichiarazioni integrino un illecito disciplinare quando siano connotate dalla volontà di ledere la reputazione del datore e dei colleghi, di diffondere informazioni riservate e di indicare modalità elusive delle procedure aziendali.

Quanto al CCNL, la Corte ricorda che la sanzione espulsiva è prevista per le violazioni dolose dei doveri d’ufficio che possano arrecare, o abbiano arrecato, un «forte pregiudizio» alla società o a terzi, e che il discrimine rispetto alle sanzioni conservative sta proprio nell’idoneità della violazione a produrre tale pregiudizio, anche solo potenziale. Le circostanze valorizzate dalla ricorrente (assenza di precedenti, mancato coinvolgimento di altri dipendenti nella chat) attengono al giudizio di proporzionalità, devoluto al giudice di merito e sindacabile in Cassazione solo per mancanza di motivazione o contrasto insanabile tra argomenti.

Licenziamento illegittimo

Una società cooperativa aveva licenziato per giusta causa un dipendente per una telefonata offensiva e recriminatoria rivolta il 29 settembre 2020 alla propria responsabile delle risorse umane. La Corte d’appello di Firenze, in parziale accoglimento dell’appello del lavoratore, aveva escluso la ricorrenza della giusta causa e del giustificato motivo e, applicando l’art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015, aveva dichiarato estinto il rapporto condannando la società al pagamento di un’indennità pari a dodici mensilità.

Secondo i giudici di merito la telefonata, pur di indubbio rilievo disciplinare per contenuto, tono e linguaggio, appariva un gesto d’impeto in parte giustificato, e dal fatto contestato non si poteva desumere, sul piano soggettivo, una minaccia nei confronti della dirigente. La società ha proposto un unico motivo, lamentando che i giudici avessero svolto il solo giudizio di proporzionalità senza prima individuare la nozione legale di giusta causa. La Cassazione ha dichiarato il motivo inammissibile.

La Corte ricorda che la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo sono nozioni legali (art. 2119 c.c., art. 3 L. n. 604/1966) e che il giudizio di gravità dell’inadempimento è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito, censurabile in legittimità solo per incoerenza rispetto agli standard esistenti nella realtà sociale o per violazione delle indicazioni della contrattazione collettiva. Il riferimento alle nozioni legali, precisa, non richiede formule sacramentali ed è desumibile dal ragionamento complessivo.

Cassazione con rinvio

Una lavoratrice era stata licenziata per avere dichiarato, come testimone in una causa promossa dalla sorella contro la società, che la check-list da compilare in caso di malfunzionamento dei macchinari non poteva di fatto essere compilata perché l’azienda non lo consentiva per non far emergere problemi di sicurezza. Il Tribunale e la Corte d’appello di Roma avevano dichiarato la nullità del licenziamento perché ritorsivo, escludendo ogni rilievo disciplinare di una deposizione resa in giudizio.

La Cassazione ha accolto il ricorso della società e cassato con rinvio. Da un lato, la Corte distingue l’adempimento dell’obbligo testimoniale dal libero esercizio del diritto di critica: il testimone non può essere sanzionato per aver reso una versione sfavorevole al datore né per inesattezze o ambiguità, ma non può escludersi a priori la rilevanza disciplinare di un’affermazione consapevolmente o colpevolmente non veritiera, che per contenuto, contesto e gravità sia idonea a incidere sul vincolo fiduciario. Dall’altro, ribadisce che il licenziamento ritorsivo è nullo solo se l’intento di rappresaglia è stato l’unico motivo determinante, e che non può dedursi automaticamente dall’insussistenza disciplinare dell’addebito.

La pronuncia richiama anche i criteri classici per la critica del lavoratore al datore (continenza formale e sostanziale, pertinenza, corrispondenza a verità) e sottolinea che la riconosciuta rilevanza disciplinare non comporta automaticamente la legittimità della sanzione espulsiva, da verificare in concreto.