Licenziamento disciplinare e clausole elastiche del CCNL: dall’orientamento restrittivo del 2019 al diritto vivente del 2025
La questione in sintesi
Tema. Quando il giudice dichiara illegittimo un licenziamento disciplinare per sproporzione, deve scegliere tra la tutela reintegratoria attenuata (art. 18, comma 4, l. n. 300/1970) e quella indennitaria forte (comma 5). La scelta dipende dalla possibilità di sussumere la condotta del lavoratore in una previsione del CCNL che la punisca con sanzione conservativa.
La domanda. Tale operazione di sussunzione è ammessa anche quando il contratto collettivo descriva la condotta sanzionabile attraverso clausole generali ed elastiche (es. «mancanza grave», «atto pregiudizievole alla disciplina»), oppure richiede una tipizzazione analitica?
Il percorso. Dall’orientamento restrittivo del 2019 (Cass. nn. 12365 e 19578) alla rimeditazione del 2022 (Cass. n. 11665), sino al consolidamento del 2024-2025 elevato dalla Corte costituzionale al rango di «diritto vivente».
Premessa: il bivio applicativo dell’art. 18 St. lav.
Nel sistema scolpito dalla legge n. 92 del 2012 (cosiddetta Riforma Fornero), il giudice che accerti l’illegittimità di un licenziamento disciplinare per insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo è chiamato a una seconda, decisiva valutazione: stabilire quale sia la tutela applicabile. Se la condotta accertata rientra tra quelle che il CCNL punisce con sanzione conservativa, il lavoratore ottiene la reintegrazione (art. 18, comma 4); altrimenti, opera la tutela indennitaria forte (comma 5), tra dodici e ventiquattro mensilità.
La differenza pratica è abissale: posto di lavoro o sola indennità. Per oltre un decennio la giurisprudenza di legittimità si è interrogata sui confini di tale operazione di sussunzione, con un mutamento di rotta che oggi si può ricostruire seguendo le tappe di un autentico Citator giurisprudenziale.
Il precedente di partenza: l’orientamento restrittivo (2019)
Punto di riferimento iniziale è l’orientamento, espresso da numerose pronunce del 2019, che limita l’accesso alla tutela reintegratoria ai soli casi in cui la condotta del lavoratore sia tipizzata in modo specifico e analitico dal CCNL. Le clausole generali, secondo questa impostazione, non potrebbero essere utilizzate per «importare» nella tutela reale fattispecie non puntualmente descritte.
Superato
Operaio licenziato per essersi addormentato durante il turno notturno. La Corte d’appello aveva sussunto la condotta nell’art. 9 CCNL come «abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo», applicando la tutela reintegratoria. La Cassazione cassa con rinvio, ritenendo che l’addormentamento non sia immediatamente riconducibile alla tipizzazione contrattuale relativa a condotte «immediatamente e agevolmente rilevabili» dal datore di lavoro.
Superato
La Corte ribadisce il canone restrittivo: la valutazione di non proporzionalità rientra nel comma 4 dell’art. 18 solo «nell’ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa». Al di fuori di tale stretto perimetro, opera solo la tutela indennitaria.
La svolta: la rimeditazione del 2022
La Sezione Lavoro della Cassazione, con una serie coordinata di pronunce del 2022 (Cass. nn. 11665, 13063, 13064, 13065, 20780), abbandona la linea restrittiva. Il principio espresso — e poi richiamato da tutte le pronunce successive — afferma che il giudice può sussumere la condotta del lavoratore anche in clausole generali ed elastiche, senza per questo trasmodare in un giudizio di proporzionalità rimesso all’autonomia individuale.
Svolta giurisprudenziale
Il principio di diritto, riportato testualmente nelle sentenze che lo applicano, ribalta l’impostazione restrittiva del 2019. Le clausole generali di chiusura presenti nei CCNL (es. «atto che porti pregiudizio alla disciplina», «mancanza di grado equivalente») divengono pienamente utilizzabili dal giudice per riconoscere la tutela reale.
Il consolidamento (2023-2025)
Il nuovo orientamento è stato ribadito con costanza dalla Cassazione negli anni successivi, sino ad essere espressamente qualificato dalla Corte costituzionale come «diritto vivente».
Seguito
La Corte applica il principio di Cass. n. 11665/2022 per affermare che, ai fini della selezione della tutela ex art. 18, è consentita la sussunzione della condotta in previsioni contrattuali espresse mediante clausole generali. Nel caso concreto, riguardante il personale autoferrotranviario soggetto al r.d. n. 148/1931, la sentenza viene comunque cassata in punto di motivazione sull’indennità.
Seguito
Quadro direttivo dell’Agenzia delle Entrate-Riscossione. La Corte applica il principio della rimeditazione e respinge il ricorso del lavoratore: il giudice del rinvio aveva correttamente verificato che, pur a fronte dell’illegittimità del licenziamento per sproporzione, la condotta non era sussumibile in alcuna previsione conservativa del CCNL, neppure aperta o elastica.
Seguito
L’ordinanza qualifica espressamente come «rimeditazione» il revirement del 2022. Le fasi di accertamento dell’illegittimità e di individuazione della tutela vanno tenute distinte: una volta esclusa la giusta causa, il giudice può sussumere la condotta nelle clausole conservative anche se queste utilizzano concetti elastici come «gravità» o «recidività».
Ampliato
Caso emblematico: rappresentante sindacale entrato in azienda fuori turno durante l’emergenza pandemica. Il licenziamento per giusta causa è stato dichiarato illegittimo perché la condotta era riconducibile alle clausole «atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene» e «atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell’azienda», punite con sanzione conservativa. La Cassazione conferma e — profilo di particolare rilievo — richiama espressamente Corte cost. n. 129/2024, che ha qualificato il nuovo indirizzo come «oggi consolidata sino ad assurgere al rango di diritto vivente».
Seguito
Lavoratore licenziato per allontanamento dal posto di lavoro e comportamento non collaborativo. La Cassazione cassa la sentenza di merito perché la Corte territoriale, pur riconoscendo l’illegittimità del recesso, non aveva motivato sulla mancata applicazione delle sanzioni conservative previste dal CCNL per la condotta contestata, in violazione del principio sussuntivo di Cass. n. 11665/2022.
Seguito (con limite)
Lavoratore licenziato per condotte minacciose e intimidatorie verso un collega più giovane. La Corte conferma la legittimità del recesso (qualificato come giustificato motivo soggettivo, con preavviso). Pur richiamando la rimeditazione, sottolinea il limite operativo: il ricorrente deve indicare la specifica previsione conservativa nella quale sussumere la condotta. In assenza, l’operazione sussuntiva non può essere richiesta in cassazione.
La logica del nuovo orientamento
La rimeditazione del 2022 si fonda su una considerazione di fondo: nel sistema dell’art. 18 novellato, il giudizio di proporzionalità tra condotta e sanzione è già stato compiuto, a monte, dalle parti sociali nel CCNL. Quando il datore di lavoro irroga il licenziamento per una condotta che il contratto collettivo punisce con sanzione conservativa — e che vi rientra anche solo per analogia di gravità, in clausole di chiusura — sta violando una regola pattizia della quale era a conoscenza. La tutela reintegratoria si giustifica come reazione dell’ordinamento a questa violazione.
L’orientamento restrittivo del 2019, viceversa, finiva per premiare l’inerzia delle parti sociali (mancata tipizzazione analitica) e per consentire al datore di lavoro di trasformare in licenziamento condotte che il CCNL aveva voluto sanzionare in modo conservativo, semplicemente perché espresse con tecnica esemplificativa anziché analitica.
Orientamenti a confronto
| Profilo | Orientamento restrittivo (2019) | Orientamento attuale (2022-2025) |
|---|---|---|
| Tipo di previsione contrattuale richiesta | Tipizzazione analitica e specifica | Anche clausole generali ed elastiche |
| Estensione per analogia | Esclusa | Ammessa quando il CCNL prevede formule di chiusura |
| Tutela applicabile in caso di sproporzione | Generalmente indennitaria forte | Reintegratoria attenuata se sussumibile in clausola conservativa |
| Ruolo del giudice | Mero accertamento di una tipizzazione precisa | Interpretazione integrativa nei limiti della scala valoriale collettiva |
| Status | Superato | Diritto vivente (Corte cost. n. 129/2024) |
Il principio di diritto consolidato
1. Sussunzione tramite clausole elastiche. Il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore nella previsione contrattuale che la punisca con sanzione conservativa anche quando essa sia espressa attraverso clausole generali o elastiche.
2. Limite del giudizio di proporzionalità. L’operazione sussuntiva non trasmoda in un autonomo giudizio di proporzionalità, restando nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità già eseguito dalle parti sociali attraverso il CCNL.
3. Vincolo collettivo in melius. Il datore di lavoro non può irrogare il licenziamento per condotte che la fonte collettiva sanzioni con misura conservativa, anche tramite formule di chiusura, perché il contratto collettivo non è derogabile in peius.
4. Sussunzione per analogia. Quando il CCNL elenca le condotte sanzionabili in modo «esemplificativo», il giudice può ritenere conservativamente sanzionabile anche una condotta non espressamente menzionata, purché di gravità analoga a quelle catalogate.
Il riflesso sulla strategia processuale
Il consolidamento del nuovo orientamento ha conseguenze pratiche di rilievo nei giudizi di impugnazione del licenziamento. La difesa del lavoratore non può più limitarsi ad allegare la sproporzione: deve costruire l’argomento sussuntivo, indicando specificamente quale previsione del CCNL — tipica o aperta — ricomprenda la condotta contestata. La difesa datoriale, di converso, deve verificare a monte che la condotta addebitata non sia riconducibile a fattispecie conservative o a clausole di chiusura del contratto applicato, pena l’esposizione al rischio di reintegrazione.
Un dato emerge con chiarezza dalla più recente Cass. n. 20394/2025: la Cassazione non sussume d’ufficio. Il ricorso che intenda invocare la tutela reintegratoria deve identificare con precisione la disposizione collettiva pertinente. La genericità del motivo di ricorso si traduce in un esito di rigetto.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore. Allegare già nel ricorso ex art. 1, comma 47, l. n. 92/2012 (oggi rito ordinario di lavoro), in via gradata rispetto alla domanda principale di insussistenza del fatto, una specifica indicazione di tutte le clausole del CCNL applicabile — tipiche o di chiusura — nelle quali la condotta contestata possa essere sussunta. Citare espressamente la massima di Cass. n. 11665/2022 come ribadita da Cass. n. 27698/2024 e n. 20394/2025.
- Per il difensore del datore di lavoro. Prima dell’irrogazione, mappare con cura il CCNL applicabile, identificando non solo le tipizzazioni espulsive ma anche le clausole di chiusura conservative: una condotta che vi sia astrattamente riconducibile rende altamente rischioso il licenziamento, anche se la giusta causa appaia in concreto ravvisabile. Documentare in modo analitico gli elementi soggettivi e oggettivi che escludono la riconducibilità alle previsioni conservative.
- Per entrambi. Considerare che il principio di Cass. n. 11665/2022 ha ottenuto l’avallo della Corte costituzionale (sent. n. 129/2024) come «diritto vivente»: tentare di rimettere in discussione il revirement davanti alla Cassazione è oggi un’operazione defaticante e priva di concrete chances, come dimostra il rigetto dell’istanza di rimessione alle Sezioni Unite formulata in Cass. n. 27698/2024.
- In appello. Verificare che il giudice di merito abbia svolto due distinte operazioni: (a) accertamento dell’illegittimità del licenziamento e (b) selezione della tutela. La sovrapposizione delle due fasi — ad esempio l’utilizzo della scala valoriale collettiva per fondare un giudizio di proporzionalità nel comma 5 senza prima vagliare la sussumibilità nel comma 4 — espone la sentenza a cassazione, come confermato da Cass. n. 7827/2025.
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