Ambiente di lavoro stressogeno e responsabilità del datore: l’evoluzione oltre il mobbing
La questione in sintesi
La Corte di Cassazione, attraverso una serie di pronunce ravvicinate tra il 2024 e il 2025, sta progressivamente affrancando la tutela della salute psicofisica del lavoratore dai rigidi confini delle figure dottrinali del mobbing e dello straining. Il fulcro della responsabilità datoriale viene ricondotto direttamente all’articolo 2087 del Codice civile, anche in assenza di un intento persecutorio.
Il presente contributo ricostruisce, attraverso la lettura cronologica delle pronunce, l’albero genealogico delle citazioni che hanno consolidato questo nuovo orientamento, partendo dalle prime applicazioni del 2024 fino alle decisioni più recenti del 2025.
Il problema: i confini ristretti del mobbing
Per anni la giurisprudenza ha richiesto, ai fini del riconoscimento della responsabilità datoriale per condotte vessatorie, la prova di una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli unificati da uno specifico intento persecutorio. Tale impostazione, pur tutelante, presentava un evidente limite: il lavoratore che subiva un danno alla salute in un ambiente di lavoro oggettivamente nocivo, ma in assenza di una prova certa del dolo persecutorio del datore, restava privo di tutela risarcitoria.
L’introduzione della figura dello straining, intesa come forma attenuata di mobbing caratterizzata da minore frequenza delle condotte vessatorie, aveva mitigato in parte il problema, ma senza risolverlo alla radice. Il vero punto di svolta è rappresentato da un orientamento giurisprudenziale che, valorizzando la portata generale dell’art. 2087 c.c., ha spostato il baricentro dalla qualificazione dottrinale (mobbing o straining) all’accertamento concreto dell’inadempimento dell’obbligo di sicurezza.
L’evoluzione: l’albero genealogico delle pronunce
La ricostruzione che segue traccia il percorso giurisprudenziale consolidatosi tra il 2024 e il 2025, attraverso pronunce successive che hanno progressivamente recepito e ampliato il nuovo paradigma di tutela. Ogni decisione viene classificata in base al trattamento riservato al precedente orientamento: seguito, applicato, ampliato.
Applicato
La Suprema Corte cassa con rinvio una sentenza della Corte d’Appello di Ancona che aveva rigettato la domanda risarcitoria di una lavoratrice limitandosi al solo accertamento negativo dei presupposti del mobbing. La Cassazione afferma che la verifica del giudice di merito non può esaurirsi nell’esclusione dell’intento persecutorio, dovendo estendersi alla più ampia responsabilità ex art. 2087 c.c.
Seguito
La Corte ribadisce, in continuità con l’orientamento tradizionale, che il mobbing in senso stretto richiede la dimostrazione, da parte del lavoratore, dell’intento persecutorio unificante le condotte. La pronuncia chiarisce che le ipotesi di mobbing costituiscono violazioni dell’art. 2087 c.c. e integrano fattispecie di responsabilità contrattuale; l’onere di provare l’elemento soggettivo del mobbing grava sul lavoratore. Tuttavia, la pronuncia non esclude la coesistenza di altre forme di violazione dell’obbligo di sicurezza non subordinate a tale prova.
Seguito
La Cassazione conferma la condanna risarcitoria di una azienda di servizi sociali in favore di una lavoratrice avvocatessa, riconoscendo lo straining quale autonomo titolo di responsabilità. La pronuncia ribadisce un principio cardine: la tutela del diritto fondamentale alla salute trova fonte direttamente nella lettura costituzionalmente orientata dell’art. 2087 c.c.
Ampliato
È la decisione più esplicita nel marcare il superamento delle categorie tradizionali. La Suprema Corte cassa con rinvio una sentenza della Corte d’Appello di Ancona, affermando che il nuovo orientamento prescinde dal riferimento alle figure del mobbing e dello straining, alle quali viene attribuita “mera valenza sociologica”. Il fulcro decisivo si sposta sull’inosservanza, da parte del datore, del dovere di evitare situazioni stressogene.
Applicato
La pronuncia, intervenuta a pochi giorni di distanza dalla precedente, opera una ricomposizione sistematica delle figure. Il mobbing è configurabile in presenza dell’elemento oggettivo (pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli) e di quello soggettivo (intendimento persecutorio). Lo straining sussiste invece anche in assenza di pluralità di azioni vessatorie, ovvero quando il datore consenta, pure colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute. Si conferma così il triplice livello di tutela: mobbing, straining e violazione generale dell’art. 2087 c.c.
L’analisi: cosa è cambiato
L’evoluzione descritta non rappresenta un mero ritocco terminologico, ma un vero spostamento del baricentro della tutela. Mentre l’orientamento tradizionale richiedeva al lavoratore una probatio diabolica sull’intento persecutorio del datore, il nuovo paradigma valorizza l’oggettività dell’ambiente stressogeno e la responsabilità anche colposa del datore nel non averlo prevenuto o rimosso.
La pronuncia n. 10730 del 2025 è particolarmente significativa: degradando le figure del mobbing e dello straining a “mera valenza sociologica”, restituisce centralità alla clausola generale dell’art. 2087 c.c., letta in chiave costituzionalmente orientata. Il principio di tutela della salute del lavoratore, che ha base diretta negli articoli 32 e 41 della Costituzione, non può essere subordinato alla qualificazione di una specifica figura dottrinale.
Coesistono pertanto, oggi, tre distinti regimi di tutela: il mobbing in senso stretto, che richiede la prova dell’intento persecutorio; lo straining, configurabile anche con condotte episodiche purché scientemente attuate; e la violazione generale dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., azionabile anche in presenza di un mero ambiente stressogeno colpevolmente tollerato dal datore.
Sinossi delle tre tutele
| Fattispecie | Elemento oggettivo | Elemento soggettivo | Onere della prova |
|---|---|---|---|
| Mobbing | Pluralità continuata di condotte | Intento persecutorio unificante | Sul lavoratore (anche dolo) |
| Straining | Anche condotta unica o episodica | Comportamento stressogeno scientemente attuato | Sul lavoratore (consapevolezza datoriale) |
| Art. 2087 c.c. | Ambiente stressogeno oggettivo | Anche mera colpa nel tollerarlo | Sul datore (avere adottato le misure) |
Il principio di diritto consolidato
1. Autonomia della tutela ex art. 2087 c.c. L’accertata insussistenza degli estremi del mobbing non esime il giudice di merito dal verificare se, sulla base dei medesimi fatti allegati, sussista una autonoma ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per la violazione dell’obbligo di sicurezza.
2. Ambiente stressogeno come fatto ingiusto. La presenza di un ambiente lavorativo stressogeno costituisce di per sé un fatto ingiusto, idoneo a fondare la responsabilità datoriale anche in assenza di un preciso intento persecutorio e anche se il datore vi abbia contribuito per mera colpa.
3. Inversione dell’onere probatorio. Mentre nelle ipotesi di mobbing il lavoratore deve provare l’intento persecutorio, nella tutela ex art. 2087 c.c. egli deve solo allegare l’inadempimento e provare il danno e il nesso causale; spetta poi al datore dimostrare di avere adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: non concentrare la difesa esclusivamente sulla qualificazione mobbing/straining. Allegare e provare, in via principale o subordinata, la violazione generale dell’art. 2087 c.c., descrivendo analiticamente l’ambiente di lavoro stressogeno e i pregiudizi subiti, con consulenza tecnica medico-legale che individui il nesso causale. La scelta della qualificazione giuridica è del giudice, non un onere del ricorrente.
- Per il difensore del datore di lavoro: non limitarsi a contestare l’intento persecutorio. Documentare in via probatoria le misure preventive adottate (procedure aziendali, formazione, segnalazioni gestite, mediazioni interne, valutazione dei rischi psicosociali nel DVR ai sensi del d.lgs. 81/2008). L’onere della prova liberatoria è sostanzialmente a carico del datore.
- Per entrambi: valorizzare nel contraddittorio la conflittualità interna all’ufficio. La giurisprudenza imputa al datore l’onere di intervenire tempestivamente per ripristinare la serenità lavorativa, anche con il ricorso al potere disciplinare. Il datore inerte di fronte a un conflitto di cui è consapevole rischia di essere ritenuto responsabile, ancorché non promotore della situazione.
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