Controlli datoriali e utilizzabilita’ delle prove: due sentenze del 2025 a confronto
La questione in sintesi
Tema: utilizzabilita’ processuale delle prove raccolte attraverso controlli sul lavoratore, tra videosorveglianza, posta elettronica aziendale e indagini di polizia giudiziaria.
Le due sentenze a confronto: nel 2025 la Sezione Lavoro della Cassazione ha pronunciato due decisioni dall’esito opposto. Nella prima (Cass. n. 24204/2025) i controlli datoriali sono stati dichiarati illegittimi e la societa’ ha perso la causa di concorrenza sleale; nella seconda (Cass. n. 32835/2025) le videoriprese acquisite da terzi sono state ritenute pienamente utilizzabili e il licenziamento per giusta causa e’ stato confermato.
Il filo conduttore: non conta solo cosa viene scoperto, ma chi conduce il controllo, con quali finalita’, con quali garanzie procedurali e con quale informativa al lavoratore.
Due casi, due esiti opposti
I controlli sul lavoratore sono un terreno scivoloso. La modifica dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori operata dal D.Lgs. n. 151/2015 (cosiddetto Jobs Act) ha aperto spazi nuovi, ma ha anche rafforzato la centralita’ delle garanzie a tutela della dignita’ e della riservatezza del prestatore di lavoro. Due pronunce della Sezione Lavoro della Cassazione del 2025 mostrano in modo eloquente come, a parita’ di intento aziendale (la repressione di condotte illecite del dipendente), l’esito processuale possa essere diametralmente opposto in funzione della procedura seguita per acquisire la prova.
Controlli illegittimi
Una societa’ citava in giudizio tre ex dipendenti accusandoli di concorrenza sleale a favore di una societa’ concorrente. A sostegno delle proprie domande produceva il risultato di una consulenza tecnica informatica eseguita sui personal computer e sul server aziendali, dalla quale emergevano email scambiate tra gli ex dipendenti. Le indagini erano state eseguite nel maggio 2014, quando i dipendenti coinvolti avevano gia’ rassegnato le proprie dimissioni; le email provenivano da account personali protetti da password, sebbene confluiti sul server aziendale.
La Corte d’Appello di Milano – confermata dalla Cassazione – ha ritenuto illegittimi i controlli e inutilizzabile la prova. Conseguenza: caduta dell’impianto accusatorio e rigetto integrale delle domande della societa’, con condanna alle spese.
Prove utilizzabili
Una dipendente dell’INPS veniva licenziata per giusta causa nel luglio 2021 in esito a un procedimento disciplinare originato da indagini della Guardia di Finanza, che con telecamere installate nell’ambito di un procedimento penale aveva documentato l’uso illecito del badge aziendale in oltre cento occasioni. La lavoratrice impugnava il licenziamento sostenendo, tra l’altro, che il datore avrebbe dovuto applicare il procedimento disciplinare accelerato (art. 55-quater, commi 3-bis e 3-ter, D.Lgs. 165/2001) e che la sanzione era sproporzionata.
La Cassazione ha rigettato il ricorso: il procedimento accelerato non si applica perche’ le videoriprese erano state effettuate dalla polizia giudiziaria all’insaputa dell’INPS e non da strumenti di videosorveglianza istituiti dal datore di lavoro nel rispetto della procedura ex art. 4 St. Lav.; resta tuttavia ferma l’utilizzabilita’ di tali prove atipiche nel giudizio del lavoro, una volta vagliate dal giudice di merito.
La tabella del confronto
| Profilo | Cass. 24204/2025 | Cass. 32835/2025 |
|---|---|---|
| Chi raccoglie la prova | Il datore di lavoro (tramite consulenza tecnica informatica) | La Guardia di Finanza, in indagini penali, all’insaputa del datore |
| Tipologia di prova | Email da account personali confluiti su server aziendale | Videoriprese di telecamere installate dalla polizia giudiziaria |
| Procedura ex art. 4 St. Lav. | Non esperita: niente accordo, niente informativa | Non richiesta: la cattura della prova e’ al di fuori dell’art. 4 |
| Finalita’ del controllo | Difensiva ex post, ma in violazione delle garanzie | Repressione di illeciti penali (autorita’ giudiziaria) |
| Esito processuale | Prova inutilizzabile – domanda risarcitoria rigettata | Prova utilizzabile – licenziamento per giusta causa confermato |
Perche’ i due esiti non sono in contraddizione
A una lettura superficiale puo’ sembrare che la Cassazione abbia adottato pesi e misure diversi. In realta’, le due decisioni si muovono lungo la stessa linea di principio: l’art. 4 dello Statuto disciplina i controlli del datore di lavoro, non quelli di soggetti terzi che operano per finalita’ diverse.
Cass. 24204/2025 – il controllo del datore senza garanzie e’ illegittimo
La Sezione Lavoro applica e rafforza i criteri di derivazione CEDU (sentenza Barbulescu v. Romania, Grande Camera 5 settembre 2017): finalita’ legittima, proporzionalita’, informazione preventiva e dettagliata, esclusione dei controlli massivi e preventivi. La societa’ aveva effettuato l’accesso massivo a comunicazioni provenienti da account personali, dopo la cessazione del rapporto, senza alcuna informativa preventiva e senza procedura ex art. 4, comma 2, St. Lav. La sanzione non puo’ che essere l’inutilizzabilita’ della prova, anche se le informazioni raccolte non fossero state poi utilizzate, in linea con Cass. n. 18302/2016.
Cass. 32835/2025 – il controllo della polizia giudiziaria sfugge all’art. 4
Quando il controllo non e’ istituito dal datore ma e’ un atto di indagine di un soggetto pubblico nell’esercizio della funzione giudiziaria, l’art. 4 dello Statuto non opera: non c’e’ nessun datore di lavoro che “spia” il proprio dipendente, ma uno strumento di accertamento penale che – solo in un secondo momento e per il tramite dell’ordinanza di custodia cautelare – perviene a conoscenza del datore. Le risultanze costituiscono prove atipiche, pienamente utilizzabili nel giudizio del lavoro alla luce di Cass. n. 2947/2023 e Cass. n. 19521/2019, fermo restando il vaglio del giudice di merito sull’attendibilita’ e idoneita’ probatoria.
Il principio di diritto consolidato
1. Perimetro dell’art. 4 St. Lav. L’art. 4 disciplina i controlli istituiti dal datore di lavoro o per suo conto. Non ricomprende, e dunque non sottopone al proprio statuto di garanzie, le attivita’ di indagine condotte autonomamente dall’autorita’ giudiziaria nell’ambito di un procedimento penale.
2. Garanzie per i controlli datoriali. Quando e’ il datore a effettuare il controllo – anche difensivo, anche ex post – sussiste un onere di allegare e provare le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivarlo, di rispettare la procedura ex art. 4 commi 1 e 2 ove ricorra (accordo sindacale o autorizzazione amministrativa), di assicurare l’informativa preventiva al lavoratore e di osservare i principi del Codice Privacy e del Regolamento UE 2016/679.
3. Sanzione dell’inutilizzabilita’. La violazione delle garanzie determina l’inutilizzabilita’ processuale dei dati raccolti, anche quando le informazioni non siano state in concreto utilizzate dal datore, in coerenza con l’art. 8 dello Statuto e con l’art. 8 CEDU.
4. Prove atipiche. Le risultanze di indagini penali (incluse le videoriprese effettuate dalle forze dell’ordine) sono utilizzabili nel giudizio del lavoro come prove atipiche, soggette al libero apprezzamento del giudice di merito quanto a rilevanza, attendibilita’ e idoneita’ probatoria.
Implicazioni pratiche
Le due pronunce, lette insieme, definiscono con notevole chiarezza la mappa operativa del controllo lecito. Per chi opera in azienda – direzione del personale, responsabili IT, consulenti del lavoro – emerge un messaggio inequivoco: non basta che la condotta del lavoratore sia oggettivamente grave; occorre che la prova della condotta sia stata acquisita rispettando le regole. Una “verita’ processuale” zoppa puo’ far perdere una causa anche quando la “verita’ sostanziale” sarebbe stata difficile da contestare.
Specularmente, per il difensore del lavoratore, le strategie di impugnazione devono guardare prima al come la prova e’ entrata nel processo che al cosa essa rappresenta: la nullita’ procedurale, oggi, e’ una leva piu’ efficace della contestazione del merito.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: mappare per prima cosa la catena di acquisizione della prova. Chi l’ha raccolta? Quando? Con quale autorizzazione interna? E’ stata data informativa preventiva? Esiste accordo sindacale o autorizzazione amministrativa ex art. 4 commi 1 e 2 St. Lav.? Anche un solo anello mancante puo’ determinare l’inutilizzabilita’ integrale della prova, con effetto a cascata sull’impianto accusatorio o disciplinare.
- Per il difensore del datore di lavoro: prima di attivare un controllo difensivo, costruire il dossier delle ragioni concrete e oggettive che lo giustificano (segnalazioni interne, anomalie contabili, sospetti circostanziati). Documentare per iscritto il momento in cui sorge il fondato sospetto e impostare il controllo in modo proporzionato, mirato sul singolo dipendente, ex post rispetto al fatto sospetto. Verificare sempre la presenza dell’informativa privacy aggiornata e di una policy aziendale che disciplini espressamente l’uso degli strumenti informatici e dei sistemi di comunicazione.
- Per entrambi: distinguere con cura tra prova proveniente da indagine penale (utilizzabile anche se acquisita all’insaputa del datore, perche’ fuori dal perimetro dell’art. 4) e prova acquisita dal datore con strumenti propri (soggetta all’intero statuto delle garanzie). Una qualificazione corretta della fonte probatoria orienta tutte le successive scelte processuali, inclusa l’opportunita’ di sollevare eccezioni di inutilizzabilita’ o, all’inverso, di valorizzare la natura “atipica” della prova nel contraddittorio.
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