Mobbing e straining: la responsabilità del datore di lavoro per l’ambiente stressogeno
La questione in sintesi
Quando il lavoratore lamenta di aver subito condotte vessatorie sul posto di lavoro non sempre riesce a dimostrare il mobbing, che richiede la prova di un intento persecutorio unificante. La Corte di Cassazione ha però costruito, di pronuncia in pronuncia, un orientamento che amplia la tutela: anche dove il mobbing non sussiste, il datore di lavoro può rispondere ex art. 2087 c.c. per aver mantenuto, pur senza disegno persecutorio e anche solo per colpa, un ambiente di lavoro stressogeno e fonte di danno alla salute.
Questo articolo ricostruisce l’albero genealogico di tale orientamento attraverso tre pronunce di legittimità verificate, dalla regola di principio del 2024 fino alla nitida distinzione tra mobbing e straining tracciata nel 2025.
Dal mobbing allo straining: la radice dell’orientamento
La nozione di mobbing non è prevista da alcuna norma di legge: è una categoria di elaborazione giurisprudenziale, ricondotta alla violazione dell’art. 2087 c.c., la norma di chiusura del sistema prevenzionistico che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Il problema pratico è noto: il mobbing richiede la prova di una pluralità di condotte ostili e, soprattutto, di un intento persecutorio che le unifichi. Si tratta di una prova spesso difficilissima da raggiungere.
Proprio per evitare che il lavoratore resti privo di tutela quando il danno alla salute c’è ma manca la prova del disegno persecutorio, la giurisprudenza di legittimità ha enucleato la figura dello straining, costruita sulla responsabilità colposa del datore che tolleri il mantenersi di un ambiente nocivo. Le pronunce più recenti che esaminiamo affondano le loro radici in un orientamento consolidatosi tra il 2016 e il 2018, costantemente richiamato e trascritto nelle decisioni successive.
Pronuncia chiave
Una assistente amministrativa lamentava comportamenti vessatori in un contesto di conflittualità con la dirigenza. I giudici di merito avevano respinto la domanda limitandosi ad escludere il mobbing per difetto dell’intento persecutorio, senza però negare né il danno alla salute né il nesso causale con l’ambiente di lavoro. La Cassazione cassa con rinvio: l’assenza degli estremi del mobbing non esime il giudice dall’accertare l’autonoma responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. per aver tollerato un ambiente stressogeno.
La pronuncia richiama e trascrive il filone precedente, secondo cui «non integra violazione dell’art. 112 cod. proc. civ. l’aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing», essendo il datore tenuto ad evitare situazioni stressogene idonee ad incidere sul diritto alla salute «anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio» (principio enunciato da Cass. n. 18164/2018, come riportato in Cass. n. 3791/2024).
Applicato
Un dipendente pubblico chiedeva il risarcimento di un ingente danno per condotte mobbizzanti protrattesi per anni. La Corte dichiara inammissibile il ricorso, ma coglie l’occasione per fissare con nitore la struttura del mobbing e la ripartizione dell’onere probatorio. Il mobbing rileva soprattutto quando una serie di condotte di per sé legittime vengono unificate da un intento persecutorio: è questo intento a colorare in senso illecito comportamenti altrimenti corretti.
Ne discende un onere probatorio aggravato: chi denuncia il mobbing deve provare non solo l’inadempimento, il danno e il nesso causale, ma «anche dimostrare l’intento persecutorio di controparte». È proprio questo elemento soggettivo a costituire lo scoglio più frequente, e a rendere prezioso il binario alternativo dello straining.
Distinzione consolidata
In una controversia su un declassamento di qualifica, la Corte affronta nuovamente il rapporto tra mobbing e straining e ne fissa i contorni in una formulazione di sintesi. Il mobbing richiede sia l’elemento oggettivo (pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli) sia quello soggettivo (intendimento persecutorio). Lo straining, invece, prescinde dalla pluralità delle condotte e può fondarsi anche su una condotta colposa del datore che tolleri l’ambiente nocivo.
Nel caso concreto la domanda di straining viene comunque respinta perché la circostanza addotta era generica e non circostanziata: la maggiore ampiezza della tutela non dispensa il lavoratore dall’allegazione puntuale dei fatti.
Mobbing e straining a confronto
Le tre pronunce, lette in sequenza, consegnano una mappa chiara dei due istituti. La differenza non è meramente terminologica: incide direttamente su ciò che il lavoratore deve allegare e provare in giudizio.
| Profilo | Mobbing | Straining |
|---|---|---|
| Elemento oggettivo | Pluralità continuata di condotte pregiudizievoli | Anche condotta unica o episodica; ambiente nocivo tollerato |
| Elemento soggettivo | Intento persecutorio unificante (necessario) | Sufficiente la colpa; non richiesto l’intento persecutorio |
| Norma di riferimento | Art. 2087 c.c. (responsabilità contrattuale) | Art. 2087 c.c. (responsabilità contrattuale) |
| Onere del lavoratore | Inadempimento, danno, nesso causale e intento persecutorio | Inadempimento, danno e nesso causale con l’ambiente di lavoro |
| Onere del datore | Provare l’adempimento dell’obbligo di sicurezza | Provare di aver adottato tutte le misure necessarie |
Il principio di diritto consolidato
1. La sopravvivenza dell’art. 2087 c.c. oltre il mobbing. L’esito negativo dell’accertamento sul mobbing non chiude la partita: il giudice deve comunque verificare se il datore abbia colposamente tollerato un ambiente di lavoro stressogeno, fonte di danno alla salute (Cass. n. 3791/2024).
2. La diversa misura dell’onere probatorio. Nel mobbing il lavoratore deve provare anche l’intento persecutorio; nello straining è sufficiente dimostrare l’inadempimento dell’obbligo di sicurezza, il danno e il nesso causale, restando a carico del datore la prova liberatoria (Cass. n. 29400/2024; Cass. n. 12518/2025).
3. L’allegazione resta indispensabile. La maggiore ampiezza dello straining non si traduce in un automatismo risarcitorio: i fatti vanno sempre allegati in modo specifico e circostanziato (Cass. n. 12518/2025).
Perché questo orientamento conta
L’albero genealogico che abbiamo ricostruito mostra una linea di sviluppo coerente: la Cassazione, partendo dal nucleo del 2016-2018 sulla qualificabilità dello straining, ha progressivamente spostato il baricentro della tutela dal terreno scivoloso dell’intento persecutorio a quello più solido dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. Il risultato è che, di fronte a un danno alla salute riconducibile all’ambiente lavorativo, il giudice non può fermarsi alla mancata prova del mobbing, ma deve interrogarsi sull’intera condotta datoriale.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: impostare la domanda in via gradata, deducendo in primo luogo il mobbing e, in subordine, lo straining e comunque la violazione dell’art. 2087 c.c. Concentrare lo sforzo probatorio sul danno alla salute e sul nesso causale con l’ambiente di lavoro, documentando con precisione fatti, date e ripercussioni, senza affidarsi unicamente alla prova dell’intento persecutorio.
- Per il difensore del datore di lavoro: non limitarsi a contestare il disegno persecutorio, ma costruire la prova liberatoria sull’adozione delle misure organizzative e prevenzionistiche idonee, documentando gli interventi adottati per rimuovere eventuali situazioni di conflittualità o di sovraccarico nell’ambiente di lavoro.
- Per entrambi: tenere presente che il discrimine processuale decisivo non è il nome dato alla fattispecie, ma la qualità e la specificità dell’allegazione dei fatti e la corretta ripartizione dell’onere probatorio ex art. 2087 c.c.
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