Licenziato perche ubriaco al lavoro: il Tribunale ordina la reintegra dopo 22 anni
La questione in sintesi
Un addetto alle vendite, invalido civile, dopo 22 anni di lavoro senza un solo richiamo si presenta in negozio in evidente stato di ebbrezza: prende a calci degli scatoloni, fatica a reggersi in piedi, rifiuta i soccorsi. L’azienda lo licenzia in tronco, per giusta causa.
Il Tribunale di Milano, però, annulla il licenziamento e ne ordina la reintegra. La ragione è netta: per quel comportamento il contratto collettivo prevede solo una sospensione, non l’allontanamento. E quando il CCNL stabilisce una sanzione conservativa, il giudice non può “promuoverla” a licenziamento.
Un calcio agli scatoloni e una carriera in bilico
4 settembre 2025, primo pomeriggio. Nel magazzino di un punto vendita il direttore nota un dipendente prendere a calci alcuni cartoni e mormorare frasi sconnesse. Poco dopo l’uomo viene visto in area vendita reggersi a fatica mentre, taglierino in mano, tenta di aprire degli scatoloni. Risponde confuso, biascica le parole. Ai colleghi che lo conducono in disparte dice: «ho bevuto troppo, ho dei problemi». Rifiuta l’ambulanza. Più tardi torna sui suoi passi e si scusa: «ho sbagliato a bere e venire al lavoro».
Dietro quell’episodio c’è una storia lunga: assunto nel 2003, invalido civile, IV livello del CCNL Commercio, ventidue anni di servizio senza un solo precedente disciplinare. L’azienda, dopo la contestazione e le giustificazioni rese con l’assistenza del sindacato, sceglie comunque la via più drastica: licenziamento per giusta causa, intimato il 22 ottobre 2025.
Licenziamento illegittimo
Il giudice accerta che la condotta contestata coincide con il presentarsi in servizio in stato di manifesta ubriachezza, senza alcuna aggressione né minaccia verso terzi: il taglierino era impugnato per aprire scatoloni, non rivolto contro persone, e nessun bene aziendale risulta danneggiato. Per questo tipo di mancanza l’art. 222 del CCNL Commercio prevede espressamente la sola sospensione dal servizio e dalla retribuzione, e in 22 anni non vi era mai stata recidiva.
Conclusione: licenziamento annullato, reintegra nel posto di lavoro ex art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori, indennità risarcitoria pari all’ultima retribuzione globale di fatto (€ 1.396,50 mensili) dal recesso alla reintegra, oltre al versamento dei contributi e alle spese di lite.
Perché il CCNL ha pesato più della “giusta causa”
Il punto giuridico è sottile ma decisivo. La giusta causa è una nozione di legge (art. 2119 c.c.) e di regola il giudice non è vincolato dalle etichette del contratto collettivo: può ravvisare la giusta causa anche dove il CCNL non la prevede, valutando la concreta lesione del vincolo fiduciario.
Esiste però un’eccezione che ribalta il ragionamento. Quando il contratto collettivo ricollega a un determinato comportamento soltanto una sanzione conservativa, quella scelta diventa una condizione di maggior favore per il lavoratore, fatta salva dalla legge (art. 12 L. 604/1966). In quel caso il giudice non può “promuovere” la mancanza a motivo di licenziamento. Nel CCNL Commercio l’art. 222 tipizza la “manifesta ubriachezza” tra le ipotesi punibili con la sospensione: è norma speciale rispetto al generico dovere di diligenza dell’art. 217. Ne discende che il recesso era, allo stesso tempo, illegittimo perché tipizzato come conservativo e sproporzionato rispetto al fatto.
Il principio di diritto
1. Sanzione conservativa nel CCNL = limite per il giudice. Se il contratto collettivo prevede per quel comportamento solo una sanzione conservativa, il datore non può licenziare e il giudice non può riqualificare la mancanza come giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
2. Norma speciale prima della clausola generale. La previsione specifica sulla “manifesta ubriachezza” (sospensione) prevale sul generico obbligo di diligenza, e la “scala valoriale” del CCNL serve a riempire di contenuto la giusta causa, non a scavalcarla.
3. Proporzionalità e assenza di recidiva. Un unico episodio in 22 anni, senza danni a cose o persone e senza aggressioni, non regge il licenziamento: la conseguenza è la reintegra ex art. 18, comma 4, Stat. lav.
Cosa significa per te
Se sei un lavoratore. Un comportamento riprovevole non equivale automaticamente a un licenziamento valido. Prima di rassegnarti, verifica come il tuo CCNL classifica quella specifica mancanza: se è punita con multa o sospensione, il licenziamento è quasi sempre illegittimo. Conta anche la tua storia: anzianità lunga e assenza di precedenti pesano sulla proporzionalità.
Se sei un datore di lavoro. Prima di intimare un licenziamento disciplinare, controlla il “codice disciplinare” del contratto collettivo applicato. Se la condotta è tipizzata come sanzionabile in via conservativa, il recesso rischia l’annullamento con reintegra e arretrati: meglio applicare la sanzione prevista e documentare ogni eventuale recidiva. Attenzione anche a non “aggravare” l’addebito tra contestazione e lettera di licenziamento: i fatti devono coincidere.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: individua subito la voce del codice disciplinare che “copre” la condotta contestata; se prevede una sanzione conservativa, costruisci la difesa sul vincolo del giudice ex art. 12 L. 604/1966 e sull’assenza di recidiva, allegando l’anzianità di servizio.
- Per il difensore del datore di lavoro: dimostra, se possibile, che l’episodio supera per gravità la fattispecie tipizzata (danni, pericolo concreto, recidiva) o che le parti collettive non intendevano escludere la sanzione espulsiva nei casi più gravi; cura la perfetta corrispondenza tra contestazione e recesso.
- Per entrambi: mappate la giurisprudenza sulla proporzionalità e sul valore vincolante delle sanzioni conservative del CCNL; è terreno dove l’esito dipende dalla precisione nell’inquadramento del fatto più che da formule generali.
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