Mi possono licenziare per un messaggio vocale su WhatsApp? Cosa ha deciso il Tribunale
La questione in sintesi
Un’addetta ai servizi ausiliari in ospedale, dopo undici anni di lavoro, riceve la lettera di licenziamento per giusta causa. Le contestano due cose: un’assenza di un’ora e mezza il 13 gennaio 2023 e, soprattutto, un messaggio vocale WhatsApp di ventuno minuti inviato all’amministratore della societa’, giudicato offensivo e minaccioso.
Il Tribunale di Nuoro l’ha riportata al suo posto. Il vocale, ascoltato per intero, non conteneva ne’ offese ne’ minacce; l’assenza, da sola, era punita dal contratto con una semplice multa. Risultato: licenziamento annullato, reintegra e 12 mensilita’ di indennita’.
I fatti: undici anni di lavoro e una telefonata di troppo
La protagonista della vicenda lavora dal 1° maggio 2012 come operaia addetta ai servizi di ausiliariato presso l’Ospedale San Francesco di Nuoro, con contratto a tempo indeterminato e part time. Nel febbraio 2023 la societa’ datrice di lavoro le comunica il licenziamento per giusta causa: il rapporto di fiducia, scrive l’azienda, e’ stato leso in modo irreversibile.
A monte ci sono due episodi recenti. Il 13 gennaio 2023 la lavoratrice si allontana dal servizio dalle 14:00 alle 15:30 circa, senza avvisare i superiori: era stata convocata in Tribunale per un delicatissimo procedimento che riguardava la separazione e l’affidamento della figlia minore. Il 20 gennaio 2023 invia all’amministratore della societa’ un lungo messaggio vocale via WhatsApp — circa ventuno minuti — con cui chiede che cessino le contestazioni disciplinari nei suoi confronti. L’azienda lo qualifica come offensivo e minatorio e lo pone, insieme all’assenza, a fondamento del licenziamento.
La societa’ contesta l’assenza non preavvisata e il tono del vocale, in cui la lavoratrice avrebbe rivolto accuse e minacce all’amministratore, a una collega e al responsabile del personale. La lavoratrice non nega di essersi assentata ne’ di aver pronunciato quelle parole: ne contesta pero’ la gravita’ e il significato.
L’azienda risolve il rapporto richiamando, a sostegno della recidiva, una serie di precedenti disciplinari del 2020-2022 (diverbi, pubblicazioni sui social, una precedente assenza). La lavoratrice impugna prima in via stragiudiziale, poi davanti al Giudice del Lavoro, chiedendo la reintegra ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Licenziamento illegittimo
Il Tribunale annulla il licenziamento e condanna l’azienda alla reintegrazione, al pagamento di un’indennita’ risarcitoria pari a 12 mensilita’ e al versamento dei contributi previdenziali fino all’effettiva reintegra.
Perche’ il vocale non era una minaccia
Il punto centrale e’ la valutazione del messaggio. Il Giudice non lo cancella dalla realta’: quelle parole sono state pronunciate. Ma le pesa. E lo fa nel modo piu’ efficace possibile, ascoltando in udienza proprio il destinatario, cioe’ l’amministratore che si sarebbe dovuto sentire minacciato.
Su questa base il Tribunale conclude che al vocale «puo’ essere al massimo rimproverato di essere stato inopportuno, perfino invadente, ma non gia’ offensivo e intimidatorio». Quanto all’assenza del 13 gennaio, il giudice osserva che lo stesso contratto collettivo (CCNL Imprese di Pulizia e Servizi Integrati/Multiservizi), all’art. 49, punisce l’assenza ingiustificata non superiore a un giorno con la multa, non con il licenziamento. Una condotta, quindi, di lieve gravita’.
I precedenti disciplinari del 2020-2022, richiamati dall’azienda per la recidiva, restano fuori dal giudizio: la lavoratrice non li aveva impugnati e l’azienda li aveva usati solo per «corroborare» la decisione. Ma se l’ultima contestazione non integra un illecito sufficiente, ricorda il Tribunale, il richiamo ai fatti pregressi si risolve in un «ripescaggio tardivo e inammissibile».
Il principio di diritto
1. La giusta causa e’ una nozione legale. Il giudice non e’ vincolato dall’elenco delle ipotesi espulsive previste dal contratto collettivo, che ha valore solo esemplificativo; sono invece vincolanti per il giudice le previsioni che puniscono un fatto con una sanzione conservativa. Se il CCNL prevede per l’assenza breve solo la multa, non si puo’ licenziare per quel fatto.
2. I fatti vanno provati e pesati nel concreto. Quando il fatto contestato e’ insussistente (qui: le offese e le minacce nel vocale) o rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa (qui: l’assenza), scatta la tutela reintegratoria dell’art. 18, comma 4, della Legge n. 300/1970: reintegra e indennita’ risarcitoria fino a 12 mensilita’.
Cosa significa per te
Se sei un lavoratore
Un messaggio acceso, anche lungo e inopportuno, non equivale automaticamente a una minaccia: conta il contenuto reale e come e’ stato percepito. E un’assenza isolata, se il contratto la punisce con la multa, non puo’ diventare da sola motivo di licenziamento. Conservare il testo o l’audio integrale di cio’ che si e’ detto puo’ rovesciare l’accusa, perche’ permette al giudice di valutare le parole nel loro contesto.
Se sei un datore di lavoro
Prima di scegliere il licenziamento per giusta causa occorre verificare cosa prevede il CCNL per quel singolo fatto: se la condotta e’ tipizzata con una sanzione conservativa, l’espulsione e’ sproporzionata e a rischio annullamento. Allo stesso modo, accumulare precedenti gia’ sanzionati non «rafforza» un addebito finale che, da solo, non regge.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: non limitarti a contestare la materialita’ del fatto; lavora sulla qualificazione e sulla proporzionalita’. Chiedi l’esame del destinatario del messaggio e l’ascolto integrale dell’audio, e ancora la difesa alla previsione conservativa del CCNL applicabile.
- Per il difensore del datore di lavoro: verifica a monte la sussumibilita’ del fatto in una clausola espulsiva del contratto collettivo e non fondare il recesso sulla somma di precedenti gia’ sanzionati. Ricorda inoltre che l’onere di provare l’aliunde perceptum grava sul datore: un’istanza istruttoria generica e’ inammissibile perche’ esplorativa.
- Per entrambi: nelle condotte «extra-procedurali» (chat, vocali, social) il contesto personale e relazionale incide sul giudizio di gravita’. Documentarlo, da una parte o dall’altra, e’ spesso decisivo.
Hai ricevuto una contestazione disciplinare o un licenziamento e non sai se le accuse reggono? Una valutazione tempestiva del rapporto tra il fatto contestato e le sanzioni previste dal tuo contratto puo’ fare la differenza. Lo Studio Legale Moscioni assiste lavoratori e aziende nelle controversie di diritto del lavoro.
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