Un solo giorno di assenza ingiustificata in malattia non basta per il licenziamento: la decisione del Tribunale di Trento
La questione in sintesi
Un lavoratore in malattia sostiene un esame di concorso pubblico e risulta assente alla visita fiscale di controllo. Il datore di lavoro lo licenzia per giusta causa. Ma se l’assenza ingiustificata riguarda un solo giorno e il contratto collettivo riserva il licenziamento alle assenze protratte per oltre cinque giorni, il recesso regge?
Il Tribunale di Trento, con la sentenza non definitiva n. 66/2026 pubblicata il 26 maggio 2026, risponde di no: il licenziamento è illegittimo per difetto di proporzionalità tra gli addebiti contestati e la sanzione espulsiva, con condanna del datore a un’indennità risarcitoria di 18 mensilità.
Il caso: malattia, concorso pubblico e visita fiscale a vuoto
La vicenda decisa dal giudice del lavoro di Trento nasce nel contesto di un rapporto già segnato da tensioni. Il lavoratore, assunto dal 1° febbraio 2023 come spa manager di una struttura alberghiera, con inquadramento di primo livello del CCNL per i dipendenti da aziende del settore turismo, aveva concordato con la società un trattamento retributivo di 3.000 euro netti mensili, comprensivo dei ratei di tredicesima e quattordicesima.
Nell’ottobre 2024 il dipendente chiedeva — e otteneva — un permesso per il 12 dicembre 2024, al fine di partecipare a un concorso pubblico. Dal 26 novembre 2024, tuttavia, si assentava per malattia. L’11 dicembre 2024, nel corso di una telefonata con il direttore della struttura, gli rivolgeva le espressioni «sei una persona cattiva; sei allucinante». Il giorno successivo, il 12 dicembre 2024, mentre era ancora in malattia, sosteneva la prova d’esame del concorso indetto dalla Città metropolitana di Milano e, alle ore 10:47 dello stesso giorno, risultava assente al proprio domicilio alla visita di controllo richiesta dal datore di lavoro.
Seguivano due contestazioni disciplinari, del 18 e del 23 dicembre 2024, che la società riuniva in un unico procedimento, concluso con il licenziamento per giusta causa intimato il 9 gennaio 2025. Il lavoratore impugnava il recesso davanti al giudice del lavoro, chiedendo anche l’accertamento delle differenze retributive maturate rispetto alla pattuizione dei 3.000 euro netti mensili.
La sentenza
Licenziamento illegittimo
Il Tribunale accerta l’illegittimità del licenziamento per difetto di proporzionalità tra gli addebiti contestati e la sanzione espulsiva. Il punto decisivo è il raffronto con la disciplina collettiva: l’assenza ingiustificata contestata riguarda un’unica giornata, quella del 12 dicembre 2024, mentre l’art. 192, comma 5, del CCNL Turismo riserva il licenziamento per giusta causa alle assenze ingiustificate protratte per oltre cinque giorni, punendo con sanzioni conservative quelle di durata inferiore (art. 139 CCNL).
Il percorso argomentativo del giudice
Il giudice trentino muove dal consolidato orientamento di legittimità sui controlli delle assenze per malattia fondati sulle fasce orarie di reperibilità ex art. 5, comma 14, D.L. n. 463/1983, conv. in L. n. 638/1983, richiamando i precedenti della Suprema Corte citati in sentenza (Cass. n. 24681/2016; Cass. n. 3226/2008; Cass. n. 6618/2007; Cass. n. 3837/1997). L’assenza alla visita di controllo, tuttavia, non chiude la partita: occorre sempre misurare la condotta sulla scala sanzionatoria prevista dalla contrattazione collettiva.
Qui entra in gioco il secondo pilastro della motivazione, ancorato all’orientamento della Cassazione richiamato dalla pronuncia (Cass. n. 19868/2023; Cass. n. 2518/2023; Cass. n. 35120/2022): le norme sulla giusta causa, sul giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione ex art. 2106 cod. civ. sono derogabili in melius dalla contrattazione collettiva, in forza dell’art. 12 della L. n. 604/1966.
Ne discende che, se il contratto collettivo punisce la condotta contestata con una sanzione conservativa, il giudice non può ritenere legittimo il recesso: l’afflittività delle sanzioni conservative, osserva il Tribunale, è in grado di ripristinare il vincolo fiduciario, rendendo consapevole il lavoratore del disvalore dell’inadempimento commesso. Quanto alle espressioni rivolte al direttore nella telefonata dell’11 dicembre 2024, il giudice ne esclude l’idoneità a concorrere a integrare la giusta causa, evidenziando il difetto di proporzionalità tra l’addebito e il licenziamento anche nell’ipotesi in cui gli altri due addebiti fossero risultati fondati.
Le conseguenze economiche: 18 mensilità e differenze retributive
Accertata l’illegittimità del recesso, il Tribunale applica la tutela indennitaria ex art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015 e condanna la società al pagamento di 60.552 euro, pari a 18 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, liquidate tenendo conto dell’anzianità di servizio modesta (poco meno di due anni), delle dimensioni dell’impresa (una media di 36 dipendenti nel 2024) e delle condizioni delle parti.
La sentenza accerta inoltre la validità del patto di conglobamento della tredicesima e quattordicesima nella retribuzione mensile di 3.000 euro netti, in quanto dal patto risultavano gli specifici titoli cui era riferibile la prestazione patrimoniale complessiva, e dichiara il diritto del lavoratore alle eventuali differenze retributive rispetto ai minimi del CCNL maggiorati dei ratei ex artt. 140 e 141 CCNL.
Il principio di diritto
1. Proporzionalità e scala sanzionatoria collettiva. Quando la contrattazione collettiva riserva il licenziamento per giusta causa alle assenze ingiustificate protratte oltre una determinata soglia (nel CCNL Turismo, cinque giorni) e punisce con sanzioni conservative quelle di durata inferiore, il licenziamento intimato per un solo giorno di assenza ingiustificata è illegittimo per difetto di proporzionalità.
2. Derogabilità in melius. Le norme sulla giusta causa e sulla proporzionalità della sanzione ex art. 2106 cod. civ. sono derogabili in senso più favorevole al lavoratore dai contratti collettivi, ai sensi dell’art. 12 L. n. 604/1966: il giudice deve quindi confrontare la condotta contestata con le previsioni del codice disciplinare collettivo.
3. Tutela applicabile. Per i rapporti soggetti al D.Lgs. n. 23/2015, il difetto di proporzionalità comporta la tutela indennitaria ex art. 3, comma 1, con liquidazione calibrata su anzianità di servizio, dimensioni dell’impresa e condizioni delle parti.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: verificare sempre il codice disciplinare del CCNL applicato. Se la condotta contestata rientra, per durata o gravità, in una fattispecie punita con sanzione conservativa, il motivo di impugnazione fondato sul difetto di proporzionalità è tra i più solidi, sostenuto dall’orientamento di legittimità richiamato dalla sentenza in commento.
- Per il difensore del datore di lavoro: prima di intimare un licenziamento per assenza ingiustificata o per irregolarità durante la malattia, misurare la condotta sulla scala sanzionatoria collettiva. Un solo giorno di assenza, anche se accompagnato dall’assenza alla visita fiscale, difficilmente supera il vaglio di proporzionalità se il CCNL richiede assenze protratte; valutare piuttosto una sanzione conservativa, che preserva la possibilità di recidiva rilevante.
- Per entrambi: curare la ricostruzione del trattamento retributivo pattuito. La pronuncia conferma che il patto di conglobamento di tredicesima e quattordicesima è valido solo se indica gli specifici titoli cui è riferibile la somma complessiva: un profilo che incide sia sulle differenze retributive sia sulla base di calcolo dell’indennità risarcitoria.
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