Controlli sul lavoratore: quando le prove raccolte dal datore sono utilizzabili nel licenziamento
La questione in sintesi
Nel 2026 la Corte di Cassazione si è pronunciata due volte sui controlli del datore di lavoro, con esiti opposti. Nel primo caso un licenziamento per giusta causa è caduto perché fondato su relazioni di investigatori privati e sui dati di un GPS, che controllavano la prestazione stessa. Nel secondo il licenziamento è stato confermato perché basato sui dati del badge, strumento di registrazione delle presenze, di cui il lavoratore era stato informato. La differenza non sta nella gravità della condotta, ma nello strumento usato e nelle condizioni dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Due controlli, due esiti opposti
Un datore di lavoro che sospetta un dipendente di scarso impegno o di irregolarità nelle presenze ha davanti a sé più strade: incaricare un’agenzia investigativa, installare un localizzatore GPS sul mezzo aziendale, oppure analizzare i dati dei badge e dei tornelli. Sul piano pratico sono scelte che sembrano equivalenti, perché ciascuna produce una prova. Sul piano giuridico non lo sono affatto, e la Cassazione lo ha mostrato con due provvedimenti depositati a pochi mesi di distanza.
Le due pronunce applicano lo stesso quadro normativo, l’art. 4 della legge n. 300/1970 come riscritto dall’art. 23 del D.Lgs. n. 151/2015, ma giungono a conclusioni opposte. Metterle a confronto aiuta a capire dove passa il confine tra prova utilizzabile e prova da buttare.
Dati del badge utilizzabili
Un dipendente di una società del gruppo Enel era stato licenziato per giusta causa il 7 gennaio 2020. Gli si contestava di essere entrato e uscito dalla sede aziendale, tra gennaio e ottobre 2019, senza timbrare il badge, oppure di aver inserito a mano sull’applicativo aziendale orari in contrasto con i dati rilevati dal sistema di controllo degli accessi. La Corte d’appello di Napoli aveva respinto il reclamo del lavoratore, ritenendo provati gli addebiti e proporzionata la sanzione espulsiva.
Il lavoratore sosteneva che quei dati, acquisiti a ritroso, fossero inutilizzabili perché frutto di un controllo a distanza non ammesso. La Cassazione ha rigettato il ricorso: i tornelli e i lettori di badge sono strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, rientrano nel secondo comma dell’art. 4 e quindi non richiedono né accordo sindacale o autorizzazione, né un fondato sospetto di illecito. Per usarne i dati a fini disciplinari bastano le due condizioni del terzo comma: adeguata informazione al lavoratore e rispetto del D.Lgs. n. 196/2003.
Sul fronte dell’informazione, la Corte ha ritenuto adeguata una policy aziendale dell’11 dicembre 2018 sul controllo degli accessi, comunicata a tutti con una e-mail massiva del 20 dicembre 2018 e richiamata da una nota nel prospetto paga di febbraio 2019. La policy precisava che i lettori di badge trasmettono i transiti anche ai sistemi di rilevazione della presenza e che le informazioni sono usate per tutti gli adempimenti connessi alla gestione del rapporto di lavoro.
Controlli illegittimi
Un operatore addetto alla raccolta di carta e cartone su camion era stato licenziato per giusta causa il 6 luglio 2021. La contestazione parlava di pause e soste prolungate e non autorizzate durante il servizio, in numerosi giorni di maggio e giugno 2021. La prova dell’inadempimento veniva da relazioni di un’agenzia investigativa, in larga parte condotte anche con l’ausilio di un GPS capace di agganciare il veicolo.
La Corte d’appello di Napoli aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinato la reintegrazione e riconosciuto un’indennità risarcitoria di dodici mensilità, ritenendo inutilizzabili le relazioni investigative e i dati del GPS. La Cassazione ha rigettato il ricorso della società. Ha ricordato che il controllo di terzi non può riguardare l’adempimento o l’inadempimento della prestazione, ma solo atti illeciti non riconducibili al mero inadempimento, e che i controlli difensivi in senso stretto richiedono un fondato sospetto di illecito, un controllo mirato e attuato ex post.
Nel caso concreto la stessa società aveva dichiarato di aver incaricato gli investigatori per verificare l’effettività della prestazione, senza allegare un fondato sospetto di condotte illecite o fraudolente. Il GPS, poi, essendo uno strumento di controllo a distanza dell’attività, doveva rispettare l’art. 4. Secondo la Corte la sentenza impugnata era conforme ai principi di diritto, e i motivi di ricorso presentavano comunque evidenti profili di inammissibilità.
Il confronto punto per punto
| Profilo | Cass. n. 7985/2026 | Cass. n. 16218/2026 |
|---|---|---|
| Strumento di controllo | Badge e tornelli di accesso | Agenzia investigativa e GPS sul veicolo |
| Oggetto del controllo | Presenze e accessi alla sede | Modalità e continuità della prestazione resa all’esterno |
| Norma di riferimento | Art. 4, commi 2 e 3, Statuto dei lavoratori | Art. 4 novellato e disciplina dei controlli difensivi |
| Fondato sospetto richiesto? | No: il secondo comma prescinde dai presupposti del primo e dai requisiti dei controlli difensivi | Sì, per i controlli difensivi in senso stretto, ma il datore non lo aveva allegato |
| Informazione al lavoratore | Ritenuta adeguata (policy aziendale, e-mail, nota in busta paga) | Non è stata la base della decisione: controlli illegittimi per l’oggetto e per l’assenza di presupposti |
| Esito | Licenziamento confermato, ricorso rigettato | Licenziamento illegittimo, reintegrazione confermata, ricorso rigettato |
Perché la stessa norma porta a risultati opposti
1. Il secondo comma dell’art. 4 crea un binario più semplice
Gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze sono sottratti alle regole del primo comma. Il datore può quindi usarne i dati anche a fini disciplinari, purché abbia informato adeguatamente i lavoratori e rispetti la normativa privacy. L’analisi dei dati, anche se stimolata da un sospetto, resta su un piano diverso dai controlli difensivi.
2. Il controllo sulla prestazione non è delegabile a terzi
Gli investigatori possono accertare illeciti del lavoratore diversi dal semplice inadempimento, ad esempio comportamenti penalmente rilevanti o fraudolenti. Non possono invece verificare se e come il dipendente lavora. La qualificazione dipende dal contenuto della contestazione e da come il datore ha motivato l’incarico: nel caso del camion, l’addebito era di aver sostato troppo e di aver reso poco, cioè un inadempimento.
3. Il cumulo di strumenti non sana nulla
La Corte ha rilevato che si erano cumulati un controllo investigativo e un controllo a distanza tramite GPS, entrambi esercitati sull’attività del lavoratore e quindi non legittimi nelle condizioni accertate dal giudice di merito. Le fotografie, essendo parte di relazioni ritenute contrarie alla legge, non potevano essere salvate invocando l’art. 2712 c.c.
Il principio di diritto che emerge
1. Conta lo strumento. I dati di badge e tornelli sono utilizzabili a fini disciplinari se il lavoratore è stato adeguatamente informato e se è rispettato il D.Lgs. n. 196/2003, senza bisogno di fondato sospetto.
2. Conta l’oggetto. Il controllo di investigatori e GPS sulla prestazione lavorativa è illegittimo; quello su atti illeciti, in presenza di fondato sospetto e con controllo mirato ed ex post, può essere ammesso.
3. Conta la motivazione dichiarata. Se il datore ammette in giudizio di aver controllato l’effettività della prestazione, la scelta difensiva è già compromessa.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: verificare sempre come è stata raccolta la prova posta a base della contestazione. Se compaiono relazioni investigative o dati GPS, chiedere quale fosse lo scopo dichiarato dell’incarico e se il datore abbia allegato un fondato sospetto di illecito. Se invece i dati vengono da badge o tornelli, spostare l’attenzione sull’adeguatezza dell’informazione ricevuta.
- Per il difensore del datore di lavoro: prima di avviare un controllo, documentare le circostanze concrete che fanno nascere il sospetto, collocarle nel tempo e raccogliere solo dati successivi. Evitare di descrivere l’incarico investigativo come verifica della qualità della prestazione. Curare policy informative chiare, comunicate a tutti e conservarne la prova di diffusione.
- Per entrambi: ricordare che l’accertamento sul rapporto tra controllo e attività lavorativa è riservato al giudice di merito, e che in Cassazione i motivi devono essere specifici e riconducibili ai vizi dell’art. 360 c.p.c. La partita si gioca quindi nei gradi di merito.
Il presente articolo ha finalità esclusivamente divulgative e informative. Non costituisce parere legale né consulenza professionale. Le informazioni riportate si basano su pronunce della Corte di Cassazione reperite nella banca dati BuddaLaw e possono non riflettere l’evoluzione normativa o giurisprudenziale successiva alla data di pubblicazione. Per ogni questione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato. L’autore e il gestore del sito declinano ogni responsabilità per l’uso improprio delle informazioni qui contenute.
Questo articolo è stato elaborato e redatto con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale e potrebbe contenere errori. Le fonti giurisprudenziali sono state ricercate e verificate sulla banca dati BuddaLaw.
Hai una questione simile?
Lo studio assiste lavoratori e aziende nel diritto del lavoro, a Viterbo e in tutta Italia anche con consulenza online. Scrivici su WhatsApp, chiamaci o prenota direttamente una consulenza.
AVVOCATO MATTEO MOSCIONI
- Phone0761 411468
- E-mailavvocatomoscioni@gmail.com
- Pecmatteomoscioni@pec.ordineavvocativiterbo.it
- AddressVia Sandro Pertini 9 - 01100 Viterbo