7 Dicembre 2023

Whistleblowing: cosa deve fare l’azienda e cosa rischia

In breve

Se la tua impresa ha avuto in media almeno 50 dipendenti nell’ultimo anno, oppure opera in settori come i servizi finanziari e l’antiriciclaggio, oppure ha un modello organizzativo 231, devi avere un canale interno per le segnalazioni di illeciti. Per chi ha fino a 249 dipendenti l’obbligo vale dal 17 dicembre 2023. Il canale deve proteggere l’identità di chi segnala, rispondere entro sette giorni e dare un riscontro entro tre mesi. Chi segnala non può subire ritorsioni: se l’azienda non è in regola, l’ANAC può sanzionarla da 10.000 a 50.000 euro.

Ti chiedi whistleblowing: cosa deve fare l’azienda per essere in regola? Spesso ce lo si chiede solo quando arriva la prima segnalazione. Qui trovi chi è obbligato, come deve funzionare il canale, cosa non fare con chi segnala e quali sanzioni rischi, secondo il decreto legislativo 24 del 2023.

Whistleblowing: cosa deve fare l’azienda e chi è obbligato

Il whistleblowing è la segnalazione, scritta o orale, di illeciti di cui una persona viene a sapere nel proprio lavoro. Può segnalare un dipendente, ma anche un collaboratore, un consulente, un tirocinante o un socio, anche in prova o dopo la fine del rapporto.

Si segnalano illeciti amministrativi, contabili, civili o penali, violazioni del modello 231 e illeciti in settori regolati dal diritto europeo, come appalti, ambiente, sicurezza dei prodotti, consumatori e privacy.

Nel settore privato il canale di segnalazione whistleblowing è un obbligo per tre tipi di imprese:

  • quelle che nell’ultimo anno hanno impiegato in media almeno 50 lavoratori subordinati, a tempo indeterminato o determinato;
  • quelle che rientrano in alcuni settori regolati dal diritto europeo, come i servizi finanziari e la prevenzione del riciclaggio, anche sotto i 50 dipendenti;
  • quelle che hanno adottato un modello di organizzazione e gestione 231, anche sotto i 50 dipendenti.

Le regole si applicano dal 15 luglio 2023. Per le imprese private fino a 249 dipendenti l’obbligo di istituire il canale interno è scattato il 17 dicembre 2023. Queste imprese possono condividere canale e gestione: una possibilità utile per il whistleblowing nelle PMI.

La procedura corretta, passo per passo

  1. Verifica se sei obbligato. Calcola la media dei dipendenti dell’ultimo anno, controlla il settore in cui operi e se hai un modello 231. Se hai il modello 231, deve prevedere canale, divieto di ritorsione e sanzioni disciplinari.
  2. Senti le rappresentanze sindacali. Il canale si attiva dopo aver sentito le rappresentanze o le organizzazioni sindacali.
  3. Scegli uno strumento riservato. Il canale deve proteggere, anche con la crittografia, l’identità di chi segnala, delle persone coinvolte e di quelle solo menzionate e il contenuto della segnalazione.
  4. Permetti segnalazioni scritte e orali. Orali anche con telefono o messaggi vocali e, su richiesta, con un incontro diretto.
  5. Nomina un gestore autonomo e formato. Una persona o un ufficio interno dedicato, oppure un soggetto esterno. Se la segnalazione arriva alla persona sbagliata, va girata al gestore entro sette giorni, avvisando chi ha segnalato.
  6. Rispetta i tempi. Avviso di ricevimento entro sette giorni; riscontro entro tre mesi dall’avviso o, se l’avviso manca, dalla scadenza dei sette giorni. Nel frattempo il gestore deve dare un seguito diligente alla segnalazione.
  7. Informa tutti. Le informazioni sul canale e sulle procedure vanno esposte in modo visibile nei luoghi di lavoro e, se hai un sito, in una sezione dedicata.
  8. Conserva i documenti, ma non per sempre. Segnalazioni e documenti si tengono per il tempo necessario a gestirle e comunque non oltre cinque anni dalla comunicazione dell’esito finale.

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Riservatezza e divieto di ritorsioni: cosa non puoi fare

L’identità di chi segnala non può essere rivelata, senza il suo consenso espresso, a persone diverse da quelle autorizzate a ricevere e gestire la segnalazione.

Il punto più delicato per l’imprenditore è il divieto di ritorsioni. Sono ritorsioni, tra l’altro, il licenziamento, il cambio di mansioni, di sede o di orario, la riduzione dello stipendio, le sanzioni disciplinari e il mancato rinnovo di un contratto a termine.

Attenzione all’onere della prova, cioè a chi deve dimostrare cosa: se in causa si discute di uno di questi provvedimenti preso dopo una segnalazione, si presume che sia stato preso a causa della segnalazione. Tocca all’azienda dimostrare che le ragioni erano altre. Gli atti ritorsivi sono nulli e chi è stato licenziato per aver segnalato ha diritto alla reintegra, cioè al ritorno al posto di lavoro.

Cosa hanno deciso i giudici

Segnala i rischi al comitato anticovid e viene licenziato: la Cassazione ordina la reintegra
Cassazione, sezione lavoro, ordinanza n. 10864 del 24 aprile 2025

Un dipendente di una società privata si era scontrato via email con l’amministratore delegato su una riunione in presenza durante la pandemia, e aveva scritto al comitato anticovid chiedendo di verificare il rispetto dei protocolli. Licenziato per giusta causa, nei primi due gradi aveva ottenuto solo un’indennità. La Cassazione ha ribaltato la decisione: la critica riguardava le condizioni di lavoro e la segnalazione mostrava che il lavoratore era convinto delle sue ragioni. Il fatto contestato non sussiste e la Corte d’appello dovrà ordinare la reintegra. Per te significa che “punire i toni” di chi segnala è una strada molto rischiosa.

Dirigente che aveva denunciato i vertici: il giudice deve guardare tempi e contesto
Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 12688 del 9 maggio 2024

Il dirigente amministrativo di un’azienda pubblica di servizi aveva presentato più denunce all’ANAC e alla Procura della Corte dei conti contro i vertici aziendali. Poco dopo era stato licenziato in tronco per non aver impugnato un avviso di accertamento fiscale. I giudici di merito si erano fermati alla giusta causa. La Cassazione ha annullato la sentenza: bisognava valutare quando era arrivato il licenziamento rispetto alle denunce e il progressivo svuotamento delle sue funzioni. Il caso è stato deciso con le regole precedenti al 2023, ma la lezione vale: tempi e mansioni tolte pesano.

La segnalazione non è uno scudo per ogni comportamento scorretto
Cassazione, sezione lavoro, ordinanza n. 5452 dell’11 marzo 2026

Un medico veterinario di un’azienda sanitaria aveva denunciato il proprio responsabile. Poi era stato sospeso per tre giorni per allontanamenti dal servizio e timbrature irregolari, e sosteneva che fosse una vendetta. La Cassazione, applicando le regole precedenti al 2023, ha confermato la sanzione: la tutela protegge da reazioni collegate alla denuncia, ma non cancella le violazioni disciplinari del dipendente quando manca qualsiasi collegamento con la segnalazione. Per te significa che puoi sanzionare chi ha segnalato, ma solo per fatti distinti e ben documentati.

Gli errori da evitare

  1. Usare una semplice email aziendale. Se la leggono titolare o segreteria, la riservatezza salta.
  2. Affidare il canale a chi non è autonomo. Il gestore deve essere autonomo e formato. Se è la persona che potrebbe essere segnalata, il canale non funziona.
  3. Lasciare le segnalazioni senza risposta. Saltare i sette giorni o i tre mesi, o archiviare senza verificare, espone alla sanzione ANAC per mancata verifica e analisi delle segnalazioni.
  4. Reagire d’impulso contro chi segnala. Un trasferimento, un cambio d’orario o il mancato rinnovo del contratto a termine subito dopo la segnalazione si presumono ritorsivi: prima di decidere, fai verificare il provvedimento.
  5. Dimenticare le informazioni ai dipendenti. Se il canale non c’è, non è attivo o non è conforme, il dipendente può rivolgersi direttamente all’ANAC con una segnalazione esterna.

Se una segnalazione ti porta a controllare la posta dei dipendenti, leggi prima la guida su come controllare l’email aziendale del dipendente. Se valuti un licenziamento disciplinare, vedi cosa succede quando il licenziamento disciplinare è sproporzionato. Con Corner Legale lo studio di Viterbo, che segue aziende in tutta Italia anche online, può impostare con te la procedura e affiancarti quando arriva una segnalazione.

Domande frequenti

Un’azienda con meno di 50 dipendenti deve avere il canale whistleblowing?

Dipende. Sotto i 50 dipendenti l’obbligo scatta comunque se l’impresa opera in alcuni settori regolati dal diritto europeo, come i servizi finanziari e l’antiriciclaggio, oppure se ha adottato un modello organizzativo 231. Se non rientri in nessuno di questi casi, il decreto non ti obbliga ad attivarlo.

Basta una casella email dedicata alle segnalazioni?

Di solito no. Il canale deve garantire la riservatezza di chi segnala, delle persone coinvolte e del contenuto, anche con la crittografia, e deve permettere segnalazioni scritte e orali, compreso un incontro diretto su richiesta. Una casella letta da più persone in azienda difficilmente rispetta queste regole.

Entro quanto tempo bisogna rispondere a chi segnala?

Chi gestisce il canale deve mandare un avviso di ricevimento entro sette giorni. Poi deve dare un riscontro, cioè dire cosa si è fatto o si intende fare, entro tre mesi dall’avviso o, se l’avviso manca, entro tre mesi dalla scadenza dei sette giorni.

Si può sanzionare un dipendente che ha fatto una segnalazione?

Solo per fatti suoi, distinti e documentati, che non abbiano nulla a che fare con la segnalazione. Se in causa si discute di un provvedimento preso dopo la segnalazione, la legge presume che sia una ritorsione: tocca all’azienda dimostrare che le ragioni sono altre. Gli atti ritorsivi sono nulli e il licenziamento dà diritto alla reintegra.

Quanto rischia l’azienda che non ha il canale di segnalazione?

L’ANAC può applicare una sanzione da 10.000 a 50.000 euro se non è stato istituito il canale, se mancano le procedure o non sono conformi, o se le segnalazioni ricevute non sono state verificate e analizzate. La stessa sanzione vale per ritorsioni, ostacoli alla segnalazione e violazione della riservatezza.

Avvertenza
Il presente articolo ha finalità esclusivamente divulgative e informative. Non costituisce parere legale né consulenza professionale. Le informazioni riportate si basano su pronunce della Corte di Cassazione reperite nella banca dati BuddaLaw e possono non riflettere l’evoluzione normativa o giurisprudenziale successiva alla data di pubblicazione. Per ogni questione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato. L’autore e il gestore del sito declinano ogni responsabilità per l’uso improprio delle informazioni qui contenute.

Questo articolo è stato elaborato e redatto con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale e potrebbe contenere errori. Le fonti giurisprudenziali sono state ricercate e verificate sulla banca dati BuddaLaw.

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AVVOCATO MATTEO MOSCIONI

Diritto del Lavoro

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