Esame di concorso durante la malattia e assenza alla visita fiscale: il licenziamento è sproporzionato

Il caso concreto

Il rapporto di lavoro nasce il 31 gennaio 2023: il ricorrente viene assunto a tempo indeterminato e pieno, con inquadramento nel primo livello del CCNL Turismo e mansioni di Spa Manager, presso un hotel a quattro stelle di Madonna di Campiglio. Le parti pattuiscono verbalmente una retribuzione netta mensile di 3.000,00 euro, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima, oltre alla disponibilità di un alloggio.

I rapporti si incrinano nell’aprile 2024, quando la società propone senza successo di trasformare il contratto in stagionale. A fine novembre 2024 il lavoratore si assenta per malattia a causa di una grave ernia al disco che richiede un intervento chirurgico. L’11 dicembre 2024, nel corso di una telefonata in cui il datore gli annuncia l’intenzione di liberare l’alloggio per assegnarlo ad altri, il lavoratore reagisce definendo l’interlocutore «una persona cattiva» e «allucinante».

Il giorno dopo, il 12 dicembre 2024, il lavoratore si reca a Milano per sostenere una prova di concorso pubblico di trenta minuti, avendo chiesto e ottenuto un permesso dal datore di lavoro. Nella stessa mattina il medico fiscale si presenta al domicilio e non lo trova. Il giorno successivo il lavoratore si presenta regolarmente alla visita ambulatoriale, che conferma lo stato di malattia.

Dopo due contestazioni disciplinari, del 18 e del 23 dicembre 2024, la società intima il licenziamento per giusta causa il 9 gennaio 2025, con efficacia dalla cessazione della malattia. Il lavoratore impugna il recesso e chiede il pagamento delle differenze retributive.

La decisione, addebito per addebito

1. Le espressioni offensive

Il giudice colloca le frasi nel contesto in cui sono state pronunciate — un conflitto acceso sull’alloggio — e le qualifica come critica severa, ma non eccedente i limiti della continenza verbale. Non vi è, dunque, lesione del bene dell’onore: l’addebito non è idoneo a giustificare il recesso.

2. L’attività svolta durante la malattia

Su questo punto la sentenza richiama l’orientamento della Corte di Cassazione secondo cui non esiste un divieto generalizzato di svolgere altre attività durante l’assenza per malattia.

La condotta assume rilievo disciplinare in due sole ipotesi: se dimostra la simulazione dello stato morboso, oppure se è potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare la guarigione. L’onere di provare l’una o l’altra circostanza grava sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604/1966.

Nel caso concreto la simulazione è esclusa dalla certificazione medica rilasciata il giorno successivo. Quanto al rischio di ritardo nella guarigione, il Tribunale valuta la condotta per quello che è: un’uscita isolata e temporanea, per un esame di trenta minuti, a dodici chilometri dall’abitazione. Non basta a ledere in modo irrimediabile il vincolo fiduciario.

3. L’assenza alla visita fiscale

Qui il giudice muove dal principio, consolidato in Cassazione, per cui la violazione dell’obbligo di reperibilità rileva di per sé, a prescindere dall’effettiva sussistenza della malattia (Cass. 2.12.2016, n. 24681; Cass. 11.2.2008, n. 3226). Ma anche il rilievo disciplinare autonomo non basta: occorre pur sempre una lesione irrimediabile del rapporto fiduciario.

L’assenza riguarda una sola giornata e il lavoratore si presenta il giorno dopo alla visita ambulatoriale. Decisivo, però, è il richiamo alla disciplina collettiva: l’art. 192, comma 5, del CCNL applicabile riserva il licenziamento per giusta causa alle sole assenze ingiustificate protratte oltre cinque giorni, punendo con sanzioni conservative quelle di durata inferiore.

Il vincolo posto dalla contrattazione collettiva

È il passaggio di maggiore interesse operativo. Il Tribunale applica l’art. 12 della legge n. 604/1966, che fa salve le disposizioni dei contratti collettivi contenenti condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro: le nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo sono derogabili in melius dall’autonomia collettiva.

Ne discende che il datore di lavoro non può irrogare una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo per quella specifica infrazione. Condotte che, in astratto, potrebbero anche integrare una giusta causa di legge non sono idonee a giustificare il licenziamento se la contrattazione collettiva le ha espressamente ricondotte all’area delle sanzioni conservative (in sentenza: Cass. 12.7.2023, n. 19868; Cass. 27.1.2023, n. 2518; Cass. 29.11.2022, n. 35120).

Le conseguenze sanzionatorie

Trattandosi di rapporto costituito dopo il 7 marzo 2015, si applica il d.lgs. n. 23/2015. Il Tribunale esclude la reintegrazione e applica la tutela indennitaria dell’art. 3, comma 1, quantificandola in diciotto mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, indicata dal ricorrente in 3.364,00 euro e non specificamente contestata dalla convenuta. Nella graduazione pesano l’anzianità di servizio, le dimensioni dell’impresa e le condizioni economiche delle parti.

Sul versante retributivo, la sentenza conferma invece la validità del patto di conglobamento della tredicesima e della quattordicesima nella retribuzione mensile pattuita: il patto è valido quando dalla pattuizione risultino gli specifici titoli cui è riferibile la prestazione patrimoniale complessiva, senza necessità di indicare gli importi corrispondenti a ciascun istituto conglobato. Essendo l’importo annuo superiore alla retribuzione tabellare maggiorata delle mensilità aggiuntive, il patto è più favorevole al lavoratore e non è soggetto alla sostituzione automatica di cui all’art. 2077 c.c.