Molestie sessuali sul lavoro: il Tribunale di Treviso conferma il licenziamento del responsabile
La questione in sintesi
Un responsabile di servizio rivolge per mesi, via WhatsApp, apprezzamenti e richieste a contenuto sessuale a una collega assunta a termine e a lui gerarchicamente sottoposta, mentre è chiamato a valutarne l’operato ai fini della conferma nel ruolo. La società lo licenzia per giusta causa. Il lavoratore impugna eccependo la mancata affissione del codice disciplinare, la tardività e la genericità della contestazione e la sproporzione della sanzione.
Il Tribunale di Treviso, con sentenza n. 28 del 2026, rigetta integralmente il ricorso: le chat, non contestate nel loro contenuto, bastano a fondare la giusta causa senza necessità di istruttoria testimoniale, e la molestia si misura sull’effetto oggettivo della condotta, non sull’intenzione di chi la pone in essere.
Il caso: una valutazione professionale e una chat durata cinque mesi
Il ricorrente era stato assunto a tempo indeterminato nel febbraio 2020 con il ruolo di Safety & Compliance Monitoring Manager presso una società di gestione aeroportuale, inquadrato al livello 2A del CCNL Gestori Aeroportuali. La lavoratrice coinvolta era invece assunta a tempo determinato come addetta ai passeggeri a ridotta mobilità, inquadrata all’ottavo livello, e nell’ottobre 2023 aveva manifestato interesse per una posizione nel servizio Safety & Compliance. Dal 1° dicembre 2023 al 22 marzo 2024 vi era stata effettivamente assegnata, alle dirette dipendenze del ricorrente.
Il dato che il Tribunale valorizza è la struttura del percorso: era previsto che la lavoratrice fosse sottoposta a due valutazioni – nel novembre 2023 e nel marzo 2024 – da parte dello stesso ricorrente, valutazioni dalle quali dipendevano il rinnovo del contratto a termine e la conferma nel nuovo ruolo. La chat WhatsApp intercorsa tra i due dal 4 ottobre 2023 al 22 marzo 2024 copre esattamente quell’arco temporale.
Il 18 marzo 2024 la lavoratrice si rivolge al Direttore dello scalo riferendo di una situazione di molestie e violenza psicologica; lo stesso giorno vengono coinvolti la Direzione HR del gruppo e la Consigliera di Fiducia. Il 2 aprile 2024 l’azienda riceve il modulo di segnalazione formale per violazione del Codice di condotta, redatto con l’assistenza della Consigliera. La contestazione disciplinare – sedici pagine, con trascrizione dei messaggi indicati per giorno, ora, minuti e secondi – viene inviata l’8 aprile 2024. Segue il licenziamento per giusta causa, impugnato davanti al Tribunale di Treviso.
La decisione: quattro eccezioni, quattro rigetti
Applicato
La censura è infondata perché il fatto contestato costituisce violazione di doveri etici fondamentali, il cui disvalore è di immediata percezione. Quando la condotta è contraria al minimo etico, la pubblicità del codice disciplinare non è presupposto di validità del licenziamento che su quel fatto si fonda.
Immediatezza relativa
Il giudice richiama l’orientamento consolidato sull’immediatezza relativa della contestazione, compatibile con l’intervallo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità organizzativa del datore, per un adeguato accertamento dei fatti.
Sei giorni, per un datore di quelle dimensioni, sono un termine non solo tempestivo ma pienamente giustificato dalle verifiche necessarie a redigere una contestazione precisa.
Applicato
Il ricorrente lamentava la mancata precisazione delle esatte circostanze temporali di alcuni episodi. Il Tribunale applica il criterio funzionale elaborato dalla Cassazione: ciò che conta non è il dettaglio in sé, ma se l’omissione abbia generato un’incertezza insuperabile, tale da pregiudicare in concreto la difesa.
Nel caso concreto l’eccezione è smentita dagli atti stessi: la contestazione – che lo stesso ricorrente definisce «chilometrica» – trascrive i messaggi con indicazione dell’orario al secondo e spiega, dialogo per dialogo, le ragioni della rilevanza disciplinare. Soprattutto, le giustificazioni rese in sede di audizione dimostrano che il lavoratore aveva compreso il nucleo fattuale degli addebiti, fornendo una propria versione per ciascun episodio.
Licenziamento legittimo
È il passaggio centrale. Il giudice muove dall’art. 2087 c.c., che pone a carico del datore il dovere di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti anche dalle molestie, e definisce queste ultime, in coerenza con il diritto dell’Unione, come comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità della destinataria e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
La conseguenza sul piano probatorio è netta: non occorre dimostrare l’intenzione soggettiva di ledere la dignità della collega. Il baricentro della tutela poggia sul contenuto oggettivo della condotta e sulla percezione della vittima – l’«effetto» – non sullo «scopo» dell’autore. Né è necessario che la destinataria tema il passaggio ad aggressioni fisiche.
Dalla lettura delle chat il giudice ricava due elementi: una serie di considerazioni volte a sminuire le capacità professionali della lavoratrice contrapponendovi qualità personali ricondotte al sesso, e una sequenza di approcci indesiderati a contenuto sessuale, culminati nell’invio di immagini intime non richieste. Soprattutto, non vi è mai un momento in cui la lavoratrice ricambi o prenda l’iniziativa: emergono imbarazzo e turbamento, risposte forzate ed emoticon di circostanza, nell’evidente timore di ritorsioni sulla conferma nel ruolo.
Il ruolo gerarchico come circostanza aggravante
Il Tribunale non si limita a qualificare i fatti. Aggiunge un secondo strato di valutazione, che è quello che rende la pronuncia utile oltre il caso deciso: la posizione di sovraordinazione del ricorrente e la condizione di soggezione della lavoratrice non sono contesto neutro, ma elementi che aggravano la condotta.
La destinataria era gerarchicamente sottoposta, ma in uno stato di ulteriore metus: la valutazione dell’autore della molestia incideva sul rinnovo del contratto a termine e sulla conferma nelle nuove mansioni, dunque sull’occasione professionale a cui teneva. Il giudice rileva inoltre una dinamica ricorrente nelle chat – alle timide manifestazioni di indesideratezza segue una richiesta di chiarimenti, alla quale la lavoratrice reagisce non osteggiando apertamente – e osserva che, ogni volta che ella tentava di riportare il dialogo su un piano non personale, il ricorrente la degradava a «ex collaboratrice». Alla fine, conclude la sentenza, il ricorrente ebbe evidentemente a «sanzionare» la lavoratrice per non aver accolto le sue profferte.
Sul riparto probatorio, il giudice ribadisce che l’onere di provare il fatto posto a fondamento del licenziamento grava sul datore ai sensi dell’art. 5 della L. n. 604/1966, anche in caso di addebito di molestie; ma, una volta provato l’inadempimento – qui per evidenza documentale non contestata – spetta al lavoratore dimostrare che esso si è verificato per causa a lui non imputabile. Prova che non è stata fornita.
Due questioni processuali di rilievo
La causa è stata decisa senza istruttoria testimoniale: il giudice ha ritenuto che i comportamenti documentati dalle chat, il cui contenuto non era contestato, fossero già di per sé idonei a giustificare il recesso, rendendo irrilevante la prova orale. La conformità all’originale della trascrizione non era stata contestata e la stessa corrispondeva, salvo il compendio fotografico, a quella prodotta dallo stesso ricorrente.
È stata inoltre respinta l’istanza ex art. 421 c.p.c. di acquisizione dei verbali di sommarie informazioni assunti nel parallelo procedimento penale: il procedimento penale è autonomo e non rileva in quella sede, anche in ragione del principio di ragionevole durata del processo. Il ricorso è stato integralmente rigettato, con condanna alle spese per euro 7.800,00 oltre accessori.
I punti fermi che si ricavano
1. La molestia si accerta sull’effetto oggettivo. È sufficiente che la condotta indesiderata sia oggettivamente idonea a ledere la dignità della destinataria e a creare un clima ostile o umiliante. L’intenzione lesiva dell’autore non è elemento costitutivo.
2. Il codice disciplinare non serve quando il disvalore è immediato. Per le condotte che violano doveri etici fondamentali, l’affissione non è presupposto di validità del licenziamento.
3. La specificità della contestazione è un criterio funzionale, non formale. Rileva se l’omissione di elementi di dettaglio abbia generato un’incertezza insuperabile sul fatto addebitato. Le giustificazioni rese in audizione possono dimostrare, esse stesse, che l’addebito era perfettamente intelligibile.
4. Le chat non contestate possono chiudere l’istruttoria. Quando il contenuto della corrispondenza è incontestato e autosufficiente, la prova testimoniale diventa irrilevante e la causa è matura per la decisione.
5. Il potere valutativo esercitato sulla vittima aggrava la condotta. La soggezione gerarchica, sommata alla dipendenza dal giudizio dell’autore per il rinnovo del contratto, entra nel giudizio di proporzionalità come elemento di aggravamento.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore incolpato: eccepire la mancata affissione del codice disciplinare è inutile quando l’addebito attiene al minimo etico, e contestare la genericità della contestazione è controproducente se le giustificazioni rese in audizione hanno già affrontato punto per punto gli episodi. Attenzione anche alla scelta di produrre in giudizio la stessa chat prodotta dalla controparte: qui ha finito per confermarne la genuinità. La difesa efficace, se esiste, va costruita sul carattere non indesiderato della condotta e su elementi contestuali documentati, non su eccezioni procedurali.
- Per il difensore della persona che subisce le molestie: conservare integralmente le conversazioni, comprese le proprie risposte di circostanza, che la sentenza legge come segno di imbarazzo e non di adesione. La segnalazione formale al datore, redatta con l’assistenza della Consigliera di Fiducia, ha qui scandito il termine di tempestività della contestazione e va quindi datata e protocollata con cura.
- Per il difensore del datore di lavoro: la contestazione lunga e analitica – messaggi trascritti con orario e commento sulla rilevanza disciplinare di ciascun blocco – ha retto proprio perché verificabile. Attivarsi entro pochi giorni dalla segnalazione formale, coinvolgere le figure interne previste dal codice di condotta e ricondurre gli addebiti alle norme del CCNL e del codice etico sono passaggi che la sentenza valorizza espressamente.
- Sul rapporto con il penale: non contare sull’acquisizione degli atti di indagine. Il giudice del lavoro può ritenere il procedimento penale autonomo e irrilevante, soprattutto quando la contestazione disciplinare verte su una porzione più ampia della condotta rispetto a quella penalmente rilevante.
La fonte
La sentenza esaminata è consultabile nel testo integrale sulla banca dati BuddaLaw: Tribunale di Treviso, Sez. Lavoro, sent. n. 28/2026, depositata il 15 gennaio 2026.
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