Permessi 104 e licenziamento: quando l’abuso regge in giudizio e quando no
La questione in sintesi
Il lavoratore che fruisce dei tre giorni mensili di permesso previsti dall’art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992 per assistere un familiare disabile può essere licenziato per giusta causa se utilizza quel tempo per scopi diversi. Ma non ogni sospetto basta.
Nel 2025 la Sezione Lavoro della Cassazione ha pronunciato due ordinanze che, sulla stessa norma, arrivano a esiti opposti: nella prima il licenziamento è confermato perché il datore ha provato che il dipendente dedicava all’assistenza appena mezz’ora al giorno; nella seconda il licenziamento è annullato con reintegra perché il datore si era limitato a lamentare una documentazione incompleta, senza dimostrare alcun abuso.
La linea di confine non passa per la norma, ma per la prova: chi deve dimostrare cosa, e con quali strumenti.
Due casi, una stessa norma
La giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che il permesso per l’assistenza al familiare disabile non è un giorno di riposo retribuito: l’assenza dal lavoro deve porsi in relazione diretta con l’assistenza. Al tempo stesso, la Corte ha abbandonato letture “cronometriche”, riconoscendo che si tratta di permessi giornalieri e non orari, e che l’assistenza può assumere forme diverse, anche amministrative o pratiche, purché nell’interesse del familiare.
Dentro questa cornice, l’esito del giudizio dipende quasi interamente dall’accertamento dei fatti. Le due ordinanze messe a confronto lo mostrano con chiarezza.
Il primo caso: la gita in barca a vela
Licenziamento legittimo
Un dipendente del settore della distribuzione aveva fruito di tre giornate di permesso per assistere la zia, gravemente disabile e non autosufficiente. Dalle prove raccolte, comprese le sue stesse dichiarazioni, è emerso che in quelle giornate aveva dedicato all’accudimento non più di mezz’ora circa, impiegando il resto del tempo in uscite in barca a vela. Il Tribunale di Catania aveva annullato il licenziamento; la Corte d’appello lo ha invece ritenuto legittimo, e la Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore.
La Corte ribadisce che il nesso causale tra permesso e assistenza non va inteso in modo così rigido da imporre il sacrificio di ogni esigenza personale, ma richiede una chiara funzionalizzazione del tempo liberato dal lavoro ai bisogni della persona disabile.
Quanto alla proporzionalità, la Corte ha condiviso la valutazione dei giudici di merito, secondo cui la condotta non era riconducibile a una semplice assenza ingiustificata (che il CCNL applicato puniva con sanzione conservativa entro i tre giorni annui), perché presentava connotazioni oggettive e soggettive più gravi, legate allo sviamento di un beneficio il cui costo è sostenuto dall’ente previdenziale.
Il secondo caso: i viaggi da Milano e la documentazione incompleta
Licenziamento illegittimo
Un lavoratore era stato licenziato nell’aprile 2022 per 31 giorni di “assenza ingiustificata” nel corso del 2021: il datore sosteneva che non avesse documentato adeguatamente di essersi recato presso il fratello disabile, residente in un’altra città. Tribunale e Corte d’appello di Milano hanno annullato il licenziamento e disposto la reintegra. La Cassazione ha rigettato il ricorso del datore.
Decisivi tre elementi: la richiesta di giustificazione era nuova (mai avanzata in passato) e tardiva, arrivata solo nel febbraio 2022 per un intero anno pregresso; il lavoratore aveva comunque documentato, sia pure parzialmente, i viaggi e aveva preventivamente chiesto l’autorizzazione; i permessi erano stati presi sempre in concomitanza con ferie e riposi. La distanza tra sede di lavoro e luogo di assistenza, da sola, non dimostra nulla.
Il confronto punto per punto
| Elemento | Cass. n. 5906/2025 | Cass. n. 24559/2025 |
|---|---|---|
| Esito | Licenziamento confermato | Licenziamento annullato, reintegra |
| Addebito | Uso dei permessi per attività ricreative | Mancata documentazione dell’assistenza, qualificata come assenza ingiustificata |
| Prova raccolta dal datore | Positiva: tempo effettivamente dedicato all’assistenza (circa 30 minuti al giorno) | Assente: solo rilievo di incompletezze documentali |
| Tempistica del controllo | Riferito a tre giornate specifiche | Richiesta di giustificazione mesi dopo, per un intero anno |
| Condotta del lavoratore | Attività estranee per quasi tutta la giornata | Autorizzazione preventiva, viaggi documentati in parte, permessi abbinati a ferie e riposi |
| Ruolo della distanza | Non rilevante | Irrilevante di per sé: non esclude l’effettività dell’assistenza |
L’evoluzione nel 2025: quattro tappe
Le due ordinanze non sono isolate. Nello stesso anno la Sezione Lavoro ha affrontato altre due vicende che aiutano a completare il quadro, una per ciascun versante.
Licenziamento legittimo
Il lavoratore, sorpreso a non assistere il padre nella fascia 8-22 delle giornate di permesso, si era difeso sostenendo di aver riposato per poi prestare assistenza notturna. La Corte ha confermato il licenziamento: il permesso non può essere usato in funzione “compensativa”, cioè di recupero delle energie spese in altri momenti. Inoltre, la dedotta assistenza notturna era rimasta priva di prova, e quella prova, trattandosi di una giustificazione addotta dal lavoratore, gravava su di lui. La Corte ha anche escluso che la mancata consegna della relazione investigativa violasse il diritto di difesa, trattandosi di contestazione molto specifica.
Licenziamento illegittimo
Un padre titolare dei permessi per il figlio disabile aveva fruito, nell’aprile 2020, dei giorni aggiuntivi introdotti dal decreto Cura Italia senza compilare il modulo aziendale. Licenziato per assenza ingiustificata, ha ottenuto la reintegra in appello, confermata dalla Cassazione. La mancata comunicazione formale del permesso, in assenza di una norma di legge o di contratto che la equipari all’assenza ingiustificata, integra al più una diversa violazione del dovere di correttezza: il fatto contestato, quindi, non sussisteva. Peraltro, secondo la Corte d’appello, il datore era stato comunque reso edotto, sia pure informalmente, delle ragioni dell’assenza.
Licenziamento legittimo
Il caso della barca a vela: abuso provato, assistenza ridotta a una frazione minima della giornata, recesso proporzionato. L’ordinanza precisa anche che, se l’assistenza è prestata in un luogo diverso dalla residenza della persona assistita, la relativa prova grava sul lavoratore.
Licenziamento illegittimo
Il caso dei viaggi tra due città: la prova dell’abuso spetta al datore e non può essere sostituita dalla constatazione di lacune documentali, specie se la richiesta di giustificazione arriva tardi e per la prima volta.
Dove passa davvero il confine
1. La contestazione deve descrivere un abuso, non un vuoto documentale
Nei due casi vinti dal datore (n. 5906 e n. 507) la contestazione indicava con precisione giornate e fasce orarie in cui l’assistenza era mancata, sulla base di accertamenti concreti. Nei due casi persi (n. 24559 e n. 5611) l’addebito era costruito come “assenza ingiustificata” fondata su una carenza formale: documenti incompleti o modulo non compilato. Quando il fatto contestato è l’assenza ingiustificata, e l’assenza risulta invece coperta da un permesso spettante, il fatto contestato semplicemente non sussiste.
2. L’onere della prova si distribuisce in due tempi
Il datore deve provare il fatto costitutivo dell’addebito, cioè che nel tempo del permesso l’assistenza non c’è stata o è stata marginale (n. 24559). Una volta raggiunta questa prova, spetta al lavoratore dimostrare le giustificazioni che allega, come un’assistenza notturna (n. 507) o un’assistenza prestata in luogo diverso dalla residenza dell’assistito (n. 5906).
3. Nessuna misurazione al minuto, ma nemmeno un giorno libero
La Corte non chiede una coincidenza oraria tra permesso e assistenza, né che il lavoratore rinunci a ogni esigenza personale. Ma quando l’assistenza si riduce a mezz’ora in una giornata intera, o il permesso viene usato per recuperare il sonno, il nesso funzionale si spezza e scatta l’abuso del diritto.
Il principio di diritto consolidato
1. Funzione del permesso. Il permesso ex art. 33, comma 3, L. n. 104/1992 è riconosciuto in ragione dell’assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa; il suo impiego per esigenze diverse, o in funzione meramente compensativa di riposo, integra abuso del diritto con rilevanza disciplinare, fino alla giusta causa di licenziamento (Cass. n. 5906/2025; Cass. n. 507/2025).
2. Flessibilità. Il nesso causale non esige coincidenza oraria né il sacrificio di ogni esigenza personale, ma una chiara funzionalizzazione del tempo liberato dal lavoro ai bisogni della persona disabile; l’accertamento è rimesso al giudice di merito (Cass. n. 5906/2025).
3. Onere della prova. La prova dell’uso improprio o fraudolento dei permessi grava sul datore di lavoro e non si esaurisce nel rilievo di incompletezze documentali; la sola distanza tra sede di lavoro e luogo dell’assistenza non esclude l’effettività di quest’ultima (Cass. n. 24559/2025).
4. Fatto contestato. La mancata comunicazione formale della fruizione del permesso non equivale, in difetto di previsione di legge o di contratto collettivo, ad assenza ingiustificata (Cass. n. 5611/2025).
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: verificare anzitutto come è costruita la contestazione. Se l’addebito è di “assenza ingiustificata” ma l’assenza era coperta da un permesso spettante, si può sostenere l’insussistenza del fatto contestato (Cass. n. 5611/2025). Se il datore si limita a lamentare lacune documentali, va richiamato il suo onere di provare l’abuso (Cass. n. 24559/2025), valorizzando la tardività della richiesta di giustificazione e ogni riscontro, anche parziale, dei viaggi e dell’assistenza. Attenzione invece alle difese basate su un’assistenza “compensativa” o notturna non documentata: la prova di quelle giustificazioni ricade sul lavoratore (Cass. n. 507/2025).
- Per il difensore del datore di lavoro: il licenziamento regge se fondato su accertamenti concreti, riferiti a giornate e fasce orarie precise, che mostrino un’assistenza assente o marginale (Cass. n. 5906/2025). Chiedere a distanza di mesi una documentazione mai pretesa prima, e costruire su quella lacuna un addebito di assenza ingiustificata, espone al rischio concreto di reintegra (Cass. n. 24559/2025). Nella valutazione di proporzionalità, conviene argomentare perché la condotta sia più grave di una semplice assenza ingiustificata tipizzata dal CCNL.
- Per entrambi: la verifica dell’abuso è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e difficilmente sindacabile in Cassazione. La partita si vince o si perde nei primi gradi: sulla precisione della contestazione, sulla qualità della prova raccolta e sulla coerenza delle giustificazioni.
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