Licenziare un dipendente per scarso rendimento: come fare
In breve
Puoi licenziare un dipendente per scarso rendimento, ma solo se dimostri che non lavora con la diligenza normale richiesta per il suo ruolo e che la colpa è sua. Non basta che non abbia raggiunto un obiettivo: serve un confronto oggettivo, su un periodo ragionevole, con quello che fanno i colleghi nella stessa posizione.
Devi contestare i fatti per iscritto, ascoltare il lavoratore e lasciar passare almeno cinque giorni prima di decidere. La prova è tutta a tuo carico: conserva numeri e documenti.
Hai un collaboratore che da mesi produce molto meno degli altri e ti chiedi se puoi licenziare un dipendente per scarso rendimento senza finire in tribunale. La risposta è sì, ma è una delle strade più difficili da percorrere: le cause si perdono quasi sempre per mancanza di prove, non perché il dipendente avesse ragione.
Cosa significa licenziare per scarso rendimento
La legge non parla di “scarso rendimento”. Parla di licenziamento con preavviso determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Lo scarso rendimento è uno dei modi in cui questo inadempimento può manifestarsi.
Il Codice civile dice che il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e dall’interesse dell’impresa. Quindi il problema non è il risultato in sé, ma il fatto che il dipendente lavori meno e peggio di quanto sia ragionevole aspettarsi, per colpa sua.
La Cassazione lo ha detto chiaramente: non raggiungere un obiettivo non è, da solo, un inadempimento. Contano invece i parametri con cui misurare una prestazione “media” per quel ruolo, e lo scostamento da quei parametri per un periodo apprezzabile.
La procedura corretta, passo per passo
- Stabilisci il parametro di confronto. Individua dati oggettivi: visite, pratiche chiuse, pezzi prodotti, ore di lavoro. Meglio ancora se li confronti con quelli di colleghi che fanno lo stesso lavoro.
- Raccogli i dati per un periodo significativo. Un mese storto non basta. Servono numeri su un arco di tempo abbastanza lungo da mostrare un andamento stabile.
- Verifica se ci sono giustificazioni. Il dipendente aveva strumenti adeguati? Era formato? Era stato messo ai margini? Se la causa del calo è tua, il licenziamento non regge.
- Controlla il codice disciplinare. Le norme sulle sanzioni devono essere affisse in un luogo accessibile a tutti e devono rispettare quanto prevede il contratto collettivo.
- Invia la contestazione scritta. Descrivi i fatti con i numeri e i periodi. Senza contestazione preventiva dell’addebito non puoi adottare alcun provvedimento.
- Ascolta il lavoratore. La legge vuole che sia sentito a sua difesa, e che possa farsi assistere da un rappresentante sindacale.
- Aspetta cinque giorni. I provvedimenti più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta.
- Comunica il licenziamento per iscritto, con preavviso. Valuta con attenzione le giustificazioni ricevute prima di decidere.
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Cosa hanno deciso i giudici
Un dipendente dell’ufficio sviluppo di una banca, nel primo trimestre del 2016, aveva fatto 16 visite a clienti o filiali, mentre i colleghi dello stesso ufficio ne avevano fatte 120. Aveva portato un solo nuovo cliente. La banca aveva messo a confronto i suoi dati con quelli dei colleghi e lo aveva licenziato.
Il lavoratore sosteneva di essere stato emarginato e di non avere strumenti adeguati. Le testimonianze hanno escluso entrambe le cose. La Cassazione ha confermato che il licenziamento era valido, perché la differenza con i colleghi era enorme e riconducibile al lavoratore.
Per te significa che i numeri contano, ma contano solo se sono confrontabili e se hai escluso le giustificazioni del dipendente.
Una società aveva licenziato un dipendente per scarso rendimento nei progetti che gli erano stati affidati. La Corte d’appello di Milano ha annullato il licenziamento: l’azienda non aveva portato parametri di confronto per dimostrare che i risultati fossero davvero insufficienti.
Il lavoratore è stato reintegrato, cioè è tornato al suo posto, con un’indennità che la sentenza ha limitato a dodici mensilità, e la società ha dovuto restituire le somme trattenute con le sanzioni minori già applicate. La Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda.
Per te significa che dire “rende poco” non è una prova. Serve un metro con cui misurare e un confronto documentato.
Gli errori da evitare
- Licenziare perché l’obiettivo non è stato raggiunto. Un risultato mancato non basta. Documenta come lavora il dipendente rispetto a chi fa lo stesso lavoro.
- Guardare un periodo troppo breve. Un calo di poche settimane può avere cause diverse. I giudici valutano l’attività complessiva su un periodo apprezzabile.
- Saltare o fare male la contestazione. Senza lettera scritta, ascolto del lavoratore e i cinque giorni di attesa, il licenziamento è esposto a un’impugnazione per difetto di procedura.
- Ignorare le giustificazioni. Strumenti inadatti, mancanza di formazione o isolamento dal gruppo possono rendere il calo non imputabile al dipendente.
- Non conservare le prove. Spetta a te dimostrare tutto. Report, dati di produzione e testimonianze vanno raccolti prima, non dopo la causa.
Se il problema è un altro, leggi anche come funziona la contestazione disciplinare e cosa succede quando devi licenziare un dipendente per assenze ingiustificate. Se hai un dipendente che rende poco e non sai se hai prove sufficienti, lo studio, a Viterbo e in tutta Italia anche online, può verificare la tua posizione prima che tu invii qualsiasi lettera.
Domande frequenti
Si può licenziare un dipendente per scarso rendimento senza preavviso?
In genere no. La legge prevede il licenziamento con preavviso per notevole inadempimento degli obblighi del lavoratore, e la Cassazione inquadra lo scarso rendimento proprio in questa categoria. Il licenziamento immediato richiede una giusta causa, cioè un fatto così grave da non permettere di proseguire nemmeno per il periodo di preavviso.
Basta che il dipendente non raggiunga gli obiettivi per licenziarlo?
No. Secondo la Cassazione il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non è di per sé un inadempimento. Devi dimostrare che la prestazione è sotto la diligenza e la professionalità medie richieste per quel ruolo, per un periodo apprezzabile.
Chi deve provare lo scarso rendimento, l’azienda o il lavoratore?
Tocca all’azienda. Non basta provare che il risultato è mancato: devi anche dimostrare che la causa è un comportamento negligente del lavoratore. Il lavoratore può invece portare elementi che lo giustificano, per esempio strumenti inadeguati.
Devo fare la contestazione disciplinare prima di licenziare?
Sì. Lo Statuto dei lavoratori vieta di adottare provvedimenti disciplinari senza aver prima contestato l’addebito e senza aver sentito il lavoratore a sua difesa. I provvedimenti più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano passati cinque giorni dalla contestazione scritta.
Cosa rischio se il giudice annulla il licenziamento?
Dipende dal caso e dal tipo di tutela applicabile. Per i lavoratori ai quali si applica il decreto legislativo 23 del 2015 la legge prevede, nei casi ordinari, un’indennità tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità; nei casi in cui il fatto contestato risulta inesistente, può esserci la reintegra, cioè il ritorno al posto di lavoro. Nessuno può dirti in anticipo l’importo esatto.
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