3 Giugno 2021

VIDEOSORVEGLIANZA E PRIVACY

Il potere del datore di lavoro di sorvegliare a distanza i lavoratori mediante l’utilizzo di impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo è assoggettato alle regole stabilite dall’art. 4 Statuto dei Lavoratori.

Il datore di lavoro può legittimamente installare impianti audiovisivi o altri strumenti da cui derivi anche il controllo a distanza dei lavoratori esclusivamente:

— per esigenze organizzative e produttive;

— per la sicurezza del lavoro;

— per la tutela del patrimonio aziendale.

In tali casi, il controllo sull’attività dei prestatori è consentito in quanto costituisce una conseguenza, eventuale, indiretta e non intenzionale, del controllo attuato per altre finalità.

Tuttavia, il datore di lavoro potrà utilizzare le informazioni raccolte mediante videosorveglianza, anche a fini disciplinari, solo se:

  1. Il lavoratore ha ricevuto adeguata informazione sulle modalità di effettuazione dei controlli;
  2. sia stata rispettata la normativa privacy.

Infatti, l’art. 4, comma 3 dello Statuto dei Lavoratori, così sancisce:

“Le  informazioni  raccolte  ai  sensi  dei  commi  1  e  2  sono utilizzabili a  tutti  i  fini  connessi  al  rapporto  di  lavoro  a condizione che sia data al  lavoratore  adeguata  informazione  delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione  dei  controlli  e nel rispetto di quanto disposto dal  decreto  legislativo  30  giugno 2003, n. 196.

—***—

Procedendo con ordine.

Sul punto 1) il lavoratore deve esser informato del tempo di conservazione delle immagini, raggio di azione, posizionamento, tempo di funzione, caratteristiche delle telecamere e del sistema di registrazione etc.

Sul punto 2) il titolare del trattamento deve fornire al lavoratore le seguenti informazioni:

–             identità e dati di contatto del titolare del trattamento e, ove applicabile, del suo rappresentante;

–             dati di contatto del responsabile della protezione dei dati, ove applicabile;

–             finalità del trattamento cui sono destinati i dati personali e sua base giuridica;

–             eventuali destinatari o categorie di destinatari dei dati personali;

–             eventuale intenzione del titolare del trattamento di trasferire dati personali a un Paese terzo o a un’organizzazione internazionale;

–             periodo di conservazione dei dati personali o criteri utilizzati per determinare tale periodo;

–             esistenza del diritto dell’interessato di chiedere al titolare del trattamento l’accesso ai dati personali e la rettifica o la cancellazione degli stessi o la limitazione del trattamento che lo riguardano o di opporsi al loro trattamento, oltre al diritto alla portabilità dei dati;

–             esistenza del diritto di revocare il consenso in qualsiasi momento senza pregiudicare la liceità del trattamento basata sul consenso prestato prima della revoca;

–             diritto di proporre reclamo a un’autorità di controllo;

–             se la comunicazione di dati personali è un obbligo legale o contrattuale oppure un requisito necessario per la conclusione di un contratto e se l’interessato ha l’obbligo di fornire i dati personali, nonché le possibili conseguenze della mancata comunicazione di tali dati;

–             esistenza di un processo decisionale automatizzato.

Inoltre, l’informativa deve essere redatta rispettando determinati criteri:

–             deve avere forma concisa, trasparente, intelligibile per l’interessato e facilmente accessibile;

–             occorre utilizzare un linguaggio chiaro e semplice;

–             in genere è data per iscritto e preferibilmente in formato elettronico, anche se sono ammessi altri mezzi;

–             è ammesso l’utilizzo di icone solo in combinazione con l’informativa estesa.*

Si ribadisce che sono del tutto inutilizzabili i risultati dell’indagine datoriale ottenuti mediante un’illegittima attività di vigilanza.

Fonti: Memento Lavoro – Edizione Giuffrè


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