Mobbing, straining e ambiente stressogeno: l’evoluzione della responsabilita’ del datore di lavoro ex art. 2087 c.c.
La questione in sintesi
Il problema. Per anni la giurisprudenza ha condizionato il diritto del lavoratore al risarcimento del danno alla salute alla prova rigorosa del mobbing, e in particolare di quel quid pluris soggettivo costituito dall’intento persecutorio del datore di lavoro. Una soglia probatoria spesso insuperabile, che ha lasciato senza tutela situazioni di sofferenza concretamente accertate.
La svolta. A partire dal 2023, la Sezione Lavoro della Cassazione ha consolidato un orientamento che dequalifica le nozioni di mobbing e straining a “mere qualificazioni medico-legali”, ricostruendo la responsabilita’ del datore direttamente sull’art. 2087 c.c.: anche in difetto di intento persecutorio, e’ inadempiente il datore che, pur colposamente, tollera o produce un ambiente lavorativo stressogeno fonte di danno alla salute del dipendente.
L’effetto pratico. Cade l’onere probatorio piu’ gravoso per il lavoratore (la prova del dolo persecutorio); rimane fermo l’onere di provare il danno e il nesso causale, mentre sul datore di lavoro grava la prova di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo.
Il quadro normativo: l’art. 2087 c.c. come architrave della tutela
L’art. 2087 c.c. impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa “le misure che, secondo la particolarita’ del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrita’ fisica e la personalita’ morale dei prestatori di lavoro”. La norma, di portata aperta e adattiva, non descrive una fattispecie di responsabilita’ oggettiva, ma una obbligazione di sicurezza dal contenuto progressivo, che si plasma sull’evoluzione del sapere tecnico-scientifico e sulle peculiarita’ di ciascun ambiente di lavoro.
Per lungo tempo, l’azione risarcitoria del lavoratore che lamentasse condotte vessatorie e’ stata “incanalata” nello schema del mobbing, costruito intorno alla doppia prova della pluralita’ continuata di comportamenti pregiudizievoli e dell’intento persecutorio unificante. Una costruzione utile sul piano descrittivo, ma che rischiava di lasciare scoperte le tante ipotesi in cui la sofferenza del dipendente era reale e medicalmente accertata, ma non riconducibile a un disegno persecutorio dimostrabile.
La rivoluzione concettuale: dall’intento persecutorio all’ambiente stressogeno
L’orientamento che si esamina ha progressivamente sganciato la responsabilita’ ex art. 2087 c.c. dal paradigma del mobbing, valorizzando la portata generale della norma. Il punto di approdo, ribadito da una nutrita serie di pronunce nel biennio 2024-2025, e’ che le qualificazioni di “mobbing” e “straining” costituiscono semplici categorie medico-legali, prive di autonoma rilevanza giuridica: il giudice deve verificare se la situazione di fatto integri direttamente la violazione dell’obbligo di sicurezza, a prescindere dalla riconducibilita’ a quei modelli sociologici.
Nella nuova prospettiva, e’ inadempiente il datore di lavoro che consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in se’ non illegittimi, ma idonei a indurre disagi o stress che si manifestino isolatamente o si connettano ad altri inadempimenti, contribuendo ad inasprirne gli effetti. L’ambiente lavorativo stressogeno diviene cosi’ un autonomo “fatto ingiusto”, suscettibile di fondare la pretesa risarcitoria.
L’albero genealogico delle citazioni
L’orientamento si sviluppa per linee di citazione successive, ciascuna delle quali consolida e raffina il principio. Di seguito si ricostruisce la genealogia, tracciando il percorso delle pronunce che hanno espressamente ripreso e applicato il principio espresso da Cass. n. 3692/2023 (richiamata in tutte le ordinanze successive come capostipite dell’orientamento).
Applicato
La prima ordinanza che, successivamente al precedente del 2023, formula in modo organico il principio di diritto. Il caso riguardava una assistente amministrativa del MIUR cui era stato negato il risarcimento per mancato accertamento del mobbing. La Corte d’Appello aveva escluso il carattere persecutorio dei comportamenti, ma non aveva negato il danno alla salute ne’ il nesso causale con la prestazione lavorativa. La Cassazione cassa con rinvio, formulando il seguente principio:
L’ordinanza chiarisce inoltre la ripartizione dell’onere probatorio: sul lavoratore grava la prova del danno e del nesso causale con l’ambiente di lavoro; sul datore di lavoro grava la prova di aver adottato tutte le misure necessarie alla prevenzione.
Precisato
La pronuncia – intervenuta in un caso di dipendente pubblico che lamentava comportamenti mobbizzanti – svolge un’importante funzione chiarificatrice rispetto al precedente del febbraio. Pur ribadendo che il mobbing e’ una “specie” particolare di violazione dell’art. 2087 c.c. (caratterizzata da condotte legittime unificate dall’intento persecutorio), la Corte distingue chiaramente i due piani probatori e ne fa principio di diritto:
La pronuncia consolida cosi’ una doppia struttura probatoria: piu’ lieve quando il lavoratore agisca in via generale ex art. 2087 c.c., piu’ gravosa quando insista nella qualificazione “mobbing”.
Seguito
Caso di un’avvocatessa di azienda sanitaria che, a fronte di un progetto di soppressione dell’ufficio legale e di tensioni gestionali con il direttore generale, aveva subito danno biologico psichico. La Corte conferma la decisione di merito che aveva riconosciuto la responsabilita’ del datore di lavoro pur in assenza di un accertato disegno persecutorio. La motivazione e’ particolarmente importante perche’ eleva l’ambiente lavorativo stressogeno ad autonomo titolo di responsabilita’:
La sentenza richiama esplicitamente come precedenti, oltre alla pronuncia capostipite del 2023, anche Cass. n. 15957 del 7 giugno 2024, Cass. n. 3822 del 12 febbraio 2024 e Cass. n. 4664 del 21 febbraio 2024, segno della solidita’ del filone.
Seguito
L’ordinanza rappresenta uno dei passaggi piu’ espliciti dell’intero filone, perche’ contiene la formulazione piu’ lineare del nuovo paradigma. Il caso vedeva una funzionaria del Ministero del Lavoro – cui era stato attribuito un incarico di responsabilita’ nonostante l’indisponibilita’ dichiarata per ragioni di salute – che aveva poi sviluppato sindrome ansioso-depressiva. La Corte d’Appello aveva escluso il mobbing valutando la condotta solo sotto il profilo dell’intento persecutorio. La Cassazione cassa con rinvio:
La pronuncia inoltre richiama testualmente Cass. n. 5061/2024 e Cass. n. 3692/2023 a definitiva conferma dell’orientamento.
Applicato
L’ordinanza piu’ recente del filone arricchisce il quadro distinguendo nitidamente le due figure all’interno della categoria piu’ ampia della responsabilita’ ex art. 2087 c.c. La Corte precisa cosi’ i contorni delle nozioni:
La pronuncia, pur applicata al caso concreto in senso reiettivo (la prospettazione del lavoratore era apparsa generica), conferma sul piano sistematico la tripartizione: mobbing (con intento persecutorio), straining (anche colposo, anche con condotte non plurime), responsabilita’ ordinaria ex art. 2087 c.c. per ogni altra condotta lesiva della salute.
Il quadro probatorio: chi prova cosa
L’orientamento ricostruito puo’ essere riassunto in una griglia probatoria a tre livelli, di crescente onerosita’ per il lavoratore.
| Fattispecie | Onere lavoratore | Onere datore |
|---|---|---|
| Violazione “ordinaria” art. 2087 c.c. | Inadempimento, danno, nesso causale | Aver adottato tutte le misure necessarie |
| Straining / ambiente stressogeno | Esistenza dell’ambiente stressogeno, danno, nesso causale (anche con tolleranza colposa) | Aver tempestivamente rimosso la condizione stressogena |
| Mobbing | Pluralita’ continuata di condotte, danno, nesso causale, e intento persecutorio unificante | Aver agito senza dolo specifico e nel rispetto dell’art. 2087 c.c. |
Il principio di diritto consolidato
1. Autonomia della responsabilita’ ex art. 2087 c.c. L’accertata insussistenza degli estremi del mobbing non esime il giudice di merito dal verificare se i medesimi fatti integrino comunque una violazione dell’obbligo di sicurezza, indipendentemente dalla prova di un intento persecutorio.
2. Ambiente stressogeno come fatto ingiusto. E’ inadempiente il datore di lavoro che, anche solo colposamente, consenta il mantenersi di un ambiente lavorativo stressogeno fonte di danno alla salute, ovvero ponga in essere comportamenti – anche in se’ non illegittimi – tali da indurre disagi o stress che si connettano ad altri comportamenti inadempienti.
3. Riparto degli oneri. Sul lavoratore grava la prova del danno e del nesso causale tra ambiente di lavoro e pregiudizio; sul datore di lavoro grava la prova di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo. L’intento persecutorio e’ richiesto al lavoratore solo se insiste nella qualificazione “mobbing”.
4. Mera valenza sociologica delle nozioni. “Mobbing” e “straining” sono qualificazioni medico-legali utili sul piano descrittivo, ma non costituiscono il perimetro normativo della tutela: la fonte resta l’art. 2087 c.c., letto in chiave costituzionalmente orientata.
Implicazioni operative
Il consolidamento di questo orientamento sposta sensibilmente l’asse della tutela e ridisegna le strategie processuali di entrambe le parti del rapporto. Per il lavoratore si apre una via piu’ praticabile: non occorre piu’ “costruire” un disegno persecutorio dimostrabile, e’ sufficiente provare la condizione stressogena, il danno e il nesso causale. Per il datore di lavoro, di converso, l’onere preventivo si fa piu’ pregnante: la mera regolarita’ formale dei singoli atti non basta, occorre saper documentare un intervento attivo di rimozione delle conflittualita’ e delle situazioni potenzialmente stressogene, anche quando esse non siano riconducibili a un comportamento unitariamente persecutorio.
Per il giudice di merito si profila un compito metodologico piu’ articolato: anche di fronte a una domanda formalmente etichettata come “mobbing”, l’accertamento non puo’ arrestarsi al fallimento della prova dell’intento persecutorio, ma deve estendersi alla verifica di eventuali altre violazioni dell’art. 2087 c.c., riqualificando d’ufficio la fattispecie, in coerenza con il principio iura novit curia.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: evitare di ancorare la domanda esclusivamente alla qualificazione “mobbing”. Strutturare il ricorso su piu’ livelli, articolando in via principale la violazione dell’art. 2087 c.c. nella sua portata generale, in via subordinata lo straining, in via ulteriormente subordinata il mobbing. Concentrare la prova sulla condizione stressogena oggettiva (testimonianze, documenti, certificazioni mediche) e sul nesso causale (CTU medico-legale), riservando il dolo persecutorio alla qualificazione massima.
- Per il difensore del datore di lavoro: documentare ex ante l’attivita’ preventiva. Procedure di valutazione dei rischi psico-sociali, audit periodici sul clima aziendale, protocolli di gestione dei conflitti interni e tracciabilita’ degli interventi correttivi sono oggi elementi essenziali per assolvere l’onere ex art. 2087 c.c. Nella difesa, non limitarsi a contestare l’intento persecutorio: occorre dimostrare l’adozione concreta delle misure di prevenzione, anche dinnanzi a contesti di mera conflittualita’ interpersonale.
- Per entrambi: attenzione alla qualificazione della domanda nel ricorso introduttivo. La giurisprudenza chiarisce che non integra violazione dell’art. 112 c.p.c. la riqualificazione tra mobbing e straining, ma una domanda mal formulata puo’ restringere lo spettro accertativo. Quando la consulenza tecnica accerta il danno alla salute correlato al lavoro, valorizzarla nel piu’ ampio perimetro dell’art. 2087 c.c. anche in sede di gravame, evitando di restare prigionieri della qualificazione iniziale.
Il presente articolo ha finalita’ esclusivamente divulgative e informative. Non costituisce parere legale ne’ consulenza professionale. Le informazioni riportate si basano su pronunce della Corte di Cassazione reperite nella banca dati BuddaLaw e possono non riflettere l’evoluzione normativa o giurisprudenziale successiva alla data di pubblicazione. Per ogni questione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato. L’autore e il gestore del sito declinano ogni responsabilita’ per l’uso improprio delle informazioni qui contenute.
Questo articolo e’ stato elaborato e redatto con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale e potrebbe contenere errori. Le fonti giurisprudenziali sono state ricercate e verificate sulla banca dati BuddaLaw.