Mobbing, straining e art. 2087 c.c.: due Cassazioni 2025 a confronto
La questione in sintesi
La Corte di Cassazione, con due ordinanze pubblicate a poche settimane di distanza nel 2025, ha confermato l’orientamento per cui la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. può sussistere anche in assenza degli estremi del mobbing o dello straining, ogni volta che l’ambiente di lavoro divenga “stressogeno”. Tuttavia, l’applicazione concreta dello stesso principio porta a esiti opposti: in un caso il ricorso del lavoratore è stato accolto, nell’altro rigettato. La differenza non sta nella regola di diritto, ma nella qualità delle allegazioni e della prova fornite in giudizio.
Il quadro normativo: l’art. 2087 c.c. oltre il mobbing
L’art. 2087 c.c. impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Si tratta di una norma di portata generale, la cui violazione fa sorgere una responsabilità di natura contrattuale a carico del datore.
Negli ultimi anni la giurisprudenza di legittimità ha progressivamente svincolato l’accertamento della violazione dell’art. 2087 c.c. dalle figure del mobbing e dello straining, alle quali viene oggi riconosciuta una “mera valenza sociologica”. Il punto di svolta si rinviene nella sentenza Cass. n. 3692/2023, oggi confermata da una serie di pronunce successive (Cass. n. 5061/2024; Cass. n. 10730/2025; Cass. n. 12518/2025), che hanno chiarito come l’inadempimento dell’obbligo di sicurezza possa essere ravvisato anche al di fuori di una pluralità continuata di condotte unificate da intento persecutorio.
I due “gemelli divergenti”: stessa regola, esiti opposti
Le due ordinanze qui esaminate sono accomunate dall’applicazione del medesimo orientamento, ma giungono a conclusioni diametralmente opposte. La differenza non è giuridica, ma probatoria e di allegazione: si tratta di un caso paradigmatico per comprendere quanto sia decisiva, in materia, la qualità del materiale offerto al giudice di merito.
Ricorso del lavoratore accolto
Una funzionaria del Ministero del Lavoro lamentava una sindrome ansioso-depressiva (con invalidità del 40%) ricondotta a un sovraccarico di mansioni, a un incarico non gradito e all’indifferenza del datore verso la sua condizione psicofisica. La Corte d’Appello di Ancona aveva rigettato la domanda risarcitoria valutando i fatti esclusivamente alla stregua della nozione di mobbing, e quindi alla ricerca di un intento persecutorio sistematico e prolungato.
La Cassazione ha cassato la sentenza con rinvio, affermando che il giudice di merito non può limitare l’indagine alla figura del mobbing: deve verificare anche se i fatti allegati integrino, di per sé, una violazione dell’art. 2087 c.c. per omessa adozione delle misure necessarie a tutelare l’integrità psicofisica del dipendente.
Motivo sul mobbing/straining rigettato
Un dipendente comunale denunciava una condotta di straining consistente nell’illegittima privazione della qualifica di funzionario e nella messa a concorso del posto. La Corte d’Appello di Napoli aveva rigettato la domanda risarcitoria, escludendo che la circostanza addotta – non specificamente circostanziata – potesse integrare i comportamenti “scientemente attuati” richiesti dalla figura dello straining, né di un più generale ambiente stressogeno.
La Cassazione, pur richiamando il medesimo orientamento maturato a partire da Cass. n. 3692/2023, ha rigettato il motivo: la valutazione di fatto del giudice di merito sull’insufficienza delle allegazioni era insindacabile in sede di legittimità. La domanda, in altri termini, era priva di una specifica articolazione dei comportamenti datoriali idonei a determinare un danno alla salute.
Il confronto: dove si gioca la differenza
Le due ordinanze a confronto
| Profilo | Cass. n. 10730/2025 | Cass. n. 12518/2025 |
|---|---|---|
| Esito per il lavoratore | Vittoria (cassazione con rinvio) | Sconfitta sul punto |
| Errore del giudice di merito | Aver limitato l’indagine al mobbing senza valutare l’art. 2087 c.c. | Nessuno: corretta applicazione della stessa regola |
| Allegazioni del lavoratore | Sovraccarico mansioni, incarico non gradito, indifferenza alla salute, sindrome ansioso-depressiva al 40% | Riferimento generico alla privazione della qualifica e messa a concorso del posto |
| Prova in giudizio | Documentazione clinica e fattuale specifica | Allegazioni “non circostanziate” |
| Principio applicato | Cass. 3692/2023 e Cass. 5061/2024 | Cass. 3692/2023 (linea di continuità) |
Perché lo stesso orientamento porta a esiti opposti
La lettura combinata delle due ordinanze restituisce un messaggio nitido: la regola di diritto, oggi consolidata, è in sé favorevole al lavoratore, perché amplia il perimetro della tutela ex art. 2087 c.c. oltre i confini ristretti del mobbing. Tuttavia, questa apertura non si traduce in automatismi risarcitori. Il lavoratore conserva l’onere di allegare in modo specifico i comportamenti datoriali, di provare il danno alla salute e il nesso di causalità tra l’ambiente di lavoro e il pregiudizio.
In Cass. n. 10730/2025 il giudice di merito aveva commesso un errore di metodo: aveva esaminato i fatti applicando esclusivamente la cornice concettuale del mobbing, omettendo la valutazione “residuale” sull’art. 2087 c.c. In Cass. n. 12518/2025, invece, il giudice di merito quel passaggio l’aveva compiuto correttamente, ma la prova si era arrestata a una circostanza generica e non circostanziata. Da qui la divergenza degli esiti.
L’evoluzione giurisprudenziale di riferimento
Il punto di partenza è Cass. n. 3692/2023, citata e applicata in entrambe le ordinanze del 2025, che ha sancito il superamento della prospettiva esclusivamente “mobbing-centrica”. Cass. n. 5061/2024 ha codificato il principio nella sua attuale formulazione: l’insussistenza degli estremi del mobbing non esime il giudice dal verificare se sussista comunque la responsabilità ex art. 2087 c.c. Le due ordinanze del 2025 si pongono in piena continuità con questo orientamento, confermando che si tratta ormai di “diritto vivente”.
Seguito
Principio di diritto: anche in assenza degli estremi del mobbing è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. quando il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute, ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da indurre disagi o stress.
Il principio di diritto consolidato
1. La cornice del 2087 c.c. è autonoma rispetto al mobbing. Il giudice di merito, anche dopo aver escluso gli elementi costitutivi del mobbing (intento persecutorio sistematico) o dello straining (comportamenti stressogeni scientemente attuati), deve verificare se i fatti allegati integrino comunque una violazione dell’obbligo generale di tutela dell’integrità psicofisica e morale del lavoratore.
2. L’onere probatorio resta articolato. Sul lavoratore grava la prova del danno e del nesso causale tra ambiente di lavoro e pregiudizio. Sul datore di lavoro grava la prova di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenire il danno. Le allegazioni del lavoratore devono essere specifiche: non bastano riferimenti generici a “comportamenti vessatori” o a singoli episodi non circostanziati.
3. Mobbing e straining hanno valenza sociologica, non giuridica. Le due nozioni servono a inquadrare clinicamente i fenomeni, ma non costituiscono fattispecie tipiche autonome: il fondamento giuridico della responsabilità resta sempre l’art. 2087 c.c.
Le ricadute pratiche sul giudizio di legittimità
Le due ordinanze chiariscono anche un aspetto processuale di rilievo. La verifica sull’esistenza di un “ambiente stressogeno” rientra nell’accertamento di fatto riservato al giudice di merito: in Cassazione è sindacabile solo se il giudice di merito ha applicato un parametro normativo errato (come accaduto in Cass. n. 10730/2025, dove era stato adottato il solo metro del mobbing), ma non quando si limiti a contestare la valutazione delle prove (come avvenuto in Cass. n. 12518/2025, dove la critica si risolveva in una richiesta di rivalutazione dei fatti).
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: impostare il ricorso su un duplice binario argomentativo – mobbing/straining come ipotesi principale, violazione dell’art. 2087 c.c. per ambiente stressogeno come ipotesi residuale. Allegare puntualmente ogni episodio (date, comportamenti, conseguenze sulla salute), corredarli con documentazione clinica e CTU, e dimostrare il nesso causale con l’ambiente lavorativo. La genericità è la principale causa di soccombenza.
- Per il difensore del datore di lavoro: non limitarsi a contestare gli estremi del mobbing, ma costruire la difesa anche sul piano dell’art. 2087 c.c., dimostrando di aver adottato concrete misure organizzative di prevenzione del rischio stress-lavoro-correlato (DVR aggiornato, formazione, valutazione del carico di lavoro, monitoraggio del benessere). Documentare la diligenza organizzativa è dirimente.
- Per entrambi: tenere a mente che la giurisprudenza ha definitivamente “svincolato” la tutela dall’etichetta diagnostica. La partita oggi si gioca sulla qualità dell’allegazione e sulla solidità della documentazione probatoria, sia in attacco sia in difesa. Un atto introduttivo curato in punto di fatti e prove conta più di qualsiasi qualificazione giuridica.
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