Licenziato al rientro dal congedo per il figlio disabile: è discriminazione, scatta la reintegra
La questione in sintesi
Una guardia particolare giurata, padre di un figlio minore con disabilità grave, viene licenziata per giustificato motivo oggettivo il giorno successivo al rientro dal congedo straordinario fruito per assistere il figlio. Lo stesso giorno l’azienda assume un altro dipendente con mansioni compatibili con il suo inquadramento.
La Corte d’Appello di Catania, riformando la sentenza di primo grado che aveva riconosciuto solo un’indennità di sei mensilità, dichiara il licenziamento nullo perché discriminatorio: la tutela antidiscriminatoria non protegge solo il lavoratore disabile, ma anche il caregiver, e la violazione dell’obbligo di repêchage in questo contesto fonda la presunzione di discriminazione. Conseguenza: reintegrazione piena nel posto di lavoro.
Il caso: licenziato il giorno dopo il rientro dal congedo straordinario
Il lavoratore, inquadrato nel 4° livello del CCNL applicato con mansioni di guardia particolare giurata, era dipendente a tempo indeterminato e part-time al 60% di una società dal marzo 2019. In quanto genitore di un figlio minore portatore di handicap in condizioni di gravità, godeva dei benefici della legge n. 104/1992 e aveva fruito del congedo straordinario previsto dall’art. 4, comma 2, della legge n. 53/2000 e dall’art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151/2001 per il periodo dal 3 maggio al 4 giugno 2023.
Il 5 giugno 2023, primo giorno di rientro in servizio, alle ore 9:10 gli veniva consegnata a mani la lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, motivata da un processo di riorganizzazione aziendale con esternalizzazione del servizio di vigilanza. Il lavoratore si rifiutava di sottoscriverla per ricevuta; alle 11:44 dello stesso giorno presentava una nuova richiesta di congedo per il periodo 5–30 giugno, ormai a rapporto già cessato. Circostanza decisiva: lo stesso giorno del licenziamento la società assumeva un altro dipendente con mansioni di operaio addetto di banchina, compatibili con il livello di inquadramento del lavoratore licenziato.
I due gradi di giudizio
Illegittimo — solo indennità
Il Tribunale esclude sia il licenziamento orale (il rifiuto di sottoscrivere la lettera non incide sulla forma scritta) sia la natura discriminatoria del recesso, ritenendo provata l’effettività della riorganizzazione. Accerta però la violazione dell’obbligo di repêchage: nei sei mesi successivi la società aveva assunto altro personale per mansioni diverse senza dimostrare l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore. Applicando gli artt. 3 e 9 del d.lgs. n. 23/2015 (azienda sotto i 15 dipendenti), condanna la società a un’indennità di sei mensilità.
Nullità — reintegra
La Corte ribalta l’esito: il licenziamento del caregiver, intimato il primo giorno dopo il rientro dal congedo e in concomitanza con l’assunzione di altro personale in mansioni compatibili, è discriminatorio e quindi nullo. Applicando l’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, condanna la società alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione dal licenziamento all’effettiva reintegra, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali.
Le ragioni della decisione
L’onere della prova attenuato nel licenziamento discriminatorio
Il fulcro del ragionamento della Corte etnea sta nel regime probatorio agevolato che assiste il lavoratore nei giudizi in materia di discriminazione. Richiamando la giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., sez. lav., 31 agosto 2025, n. 24245, citata in sentenza), la Corte ricorda che il lavoratore deve offrire elementi anche non gravi, ma precisi e concordanti, idonei a fondare una presunzione di condotta discriminatoria, mentre spetta al datore di lavoro l’onere della prova contraria.
Nel caso di specie il fattore di rischio era pacifico: il lavoratore era genitore di figlio minore con handicap grave e aveva fruito del congedo straordinario. Il trattamento sfavorevole era altrettanto evidente: licenziato al rientro dal congedo mentre, lo stesso giorno, l’azienda assumeva un altro lavoratore in mansioni che egli avrebbe potuto svolgere. A fronte di questa correlazione significativa, la società non ha fornito alcuna prova contraria idonea.
La discriminazione per associazione: la tutela si estende al caregiver
La sentenza valorizza la nozione di discriminazione “per associazione” elaborata dalla Corte di Giustizia UE (Grande Sezione, 17 luglio 2008, causa C-303/06, richiamata in sentenza): il divieto di discriminazione diretta fondata sulla disabilità, previsto dalla direttiva 2000/78/CE, non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili, ma copre anche il lavoratore che presta al figlio disabile la parte essenziale delle cure di cui questi ha bisogno. Questo principio, osserva la Corte, opera pienamente nel nostro ordinamento, che ha dato attuazione alla direttiva con il d.lgs. n. 216/2003.
Il repêchage “rafforzato” verso il lavoratore che fruisce della legge 104
Un passaggio di particolare interesse operativo riguarda il collegamento tra tutela antidiscriminatoria e obbligo di repêchage. La Corte richiama Cass. civ., sez. lav., 3 luglio 2025, n. 18063, secondo cui quando il lavoratore fruisce della legge n. 104/1992 il repêchage deve essere effettuato in modo «particolarmente pregnante», nel rispetto di buona fede e correttezza e del bilanciamento sotteso alla disciplina di sostegno dei disabili. Nel caso concreto la violazione del repêchage era stata accertata già in primo grado con capo di sentenza passato in giudicato: quella stessa violazione, riletta alla luce del fattore di rischio, diventa l’elemento che fonda la presunzione di discriminazione.
Il principio di diritto
1. Estensione della tutela al caregiver. Il divieto di discriminazione fondata sulla disabilità si estende al lavoratore che assiste il familiare disabile: trattare il caregiver come gli altri lavoratori “neutri”, senza considerare la sua posizione, integra discriminazione.
2. Prova presuntiva. La fruizione dei benefici della legge n. 104/1992 (fattore di rischio), unita al licenziamento intimato al rientro dal congedo straordinario in concomitanza con l’assunzione di altro personale in mansioni compatibili, fonda la presunzione di licenziamento discriminatorio, che il datore di lavoro può vincere solo con prove contrarie inequivoche.
3. Tutela piena anche nelle piccole imprese. Accertata la natura discriminatoria, il licenziamento è nullo ex art. 2 del d.lgs. n. 23/2015 e la tutela reintegratoria piena si applica a prescindere dal requisito dimensionale, anche nelle aziende sotto i 15 dipendenti.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: non fermarsi alla violazione del repêchage, che nelle piccole imprese sotto il d.lgs. n. 23/2015 vale solo un’indennità limitata. Se il cliente fruisce della legge 104 o di congedi per assistenza, allegare il fattore di rischio e la correlazione temporale (licenziamento al rientro, assunzioni contestuali) per invocare la nullità discriminatoria e la reintegra piena, che prescinde dal numero di dipendenti.
- Per il difensore del datore di lavoro: quando in azienda vi sono lavoratori caregiver, il licenziamento per motivo oggettivo va preparato con particolare rigore documentale. Il repêchage verso chi fruisce della legge 104 è “rafforzato”: assunzioni effettuate a ridosso del recesso in mansioni compatibili, senza prova dell’impossibilità di reimpiego, rischiano di convertire un vizio indennitario in una nullità con reintegra e retribuzioni maturate.
- Per entrambi: attenzione ai capi di sentenza non impugnati. In questo caso l’accertamento della violazione del repêchage, passato in giudicato, è diventato in appello il fatto noto su cui la Corte ha costruito la presunzione di discriminazione. La strategia di impugnazione deve considerare l’effetto che ogni capo consolidato può produrre negli altri motivi.
Conclusioni
La sentenza della Corte d’Appello di Catania n. 391/2026 conferma una linea ormai solida nella giurisprudenza di merito e di legittimità: la tutela antidiscriminatoria del caregiver non è un’ipotesi residuale, ma uno strumento capace di trasformare radicalmente l’esito del giudizio, facendo scattare la reintegra piena là dove il solo vizio del giustificato motivo oggettivo avrebbe garantito poche mensilità. Il testo integrale della pronuncia è disponibile sulla banca dati BuddaLaw: App. Catania, Sez. Lavoro, n. 391/2026.
Il presente articolo ha finalità esclusivamente divulgative e informative. Non costituisce parere legale né consulenza professionale. Le informazioni riportate si basano su pronunce della Corte di Cassazione reperite nella banca dati BuddaLaw e possono non riflettere l’evoluzione normativa o giurisprudenziale successiva alla data di pubblicazione. Per ogni questione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato. L’autore e il gestore del sito declinano ogni responsabilità per l’uso improprio delle informazioni qui contenute.
Questo articolo è stato elaborato e redatto con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale e potrebbe contenere errori. Le fonti giurisprudenziali sono state ricercate e verificate sulla banca dati BuddaLaw.