Dimissioni per giusta causa e stipendio non pagato: quando l’inadempimento del datore giustifica l’addio immediato
La questione in sintesi
Il datore di lavoro non paga straordinari, festivi e indennità, oppure paga una retribuzione inferiore a quella dovuta: il lavoratore può dimettersi per giusta causa e mantenere i diritti che ne derivano? Due ordinanze della Cassazione civile, sezione lavoro, danno risposte opposte. Nel 2026 la Corte conferma la giusta causa per un inadempimento protratto e cumulato; nel 2022 la esclude per un dirigente che non aveva allegato quale pregiudizio gli avesse causato il mancato pagamento.
La differenza non sta in un contrasto di principi, ma nel modo in cui l’inadempimento viene allegato, provato e valutato in concreto.
Il tema: quando l’inadempimento retributivo rende intollerabile il rapporto
Le dimissioni per giusta causa evitano al lavoratore di dover rispettare il preavviso e, a seconda dei casi, aprono la strada a tutele ulteriori: l’indennità sostitutiva del preavviso, nel giudizio contro il datore, oppure la prestazione di disoccupazione NASpI, nel rapporto con l’INPS. Il criterio di fondo, richiamato da entrambe le pronunce, è se l’inadempimento sia tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (art. 2119 c.c.).
Il mancato pagamento della retribuzione è l’esempio classico di giusta causa, ma la giurisprudenza non lo considera un automatismo. Il confronto tra le due ordinanze mostra bene dove si gioca la partita.
Il confronto tra le due decisioni
Giusta causa riconosciuta
Un lavoratore, assunto con una pluralità di contratti a termine, si dimette il 5 dicembre 2017 lamentando il mancato pagamento di straordinari, indennità per lavoro festivo e indennità di trasferta, relativi a due distinti periodi (dal 9 febbraio 2016 al 21 febbraio 2017 e dal 1° aprile 2017 al 5 dicembre 2017). Chiede all’INPS la NASpI. Il Tribunale di Bari rigetta la domanda; la Corte d’appello di Bari la accoglie, valorizzando anche un verbale di conciliazione sindacale del 21 marzo 2018 con cui lavoratore e ex datore avevano chiuso la controversia sui compensi non pagati.
L’INPS ricorre in Cassazione sostenendo che il giudice d’appello avesse qualificato come giusta causa il mero mancato pagamento di alcune voci, senza valutarne la gravità. La Corte rigetta il ricorso: l’immediatezza delle dimissioni va intesa in senso relativo, compatibile con un intervallo ragionevole di tempo, e la sua valutazione spetta al giudice di merito; quest’ultimo aveva ritenuto che il perdurante inadempimento, nel contesto di più rapporti a termine, fosse incompatibile con la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto.
Giusta causa esclusa
Un dirigente si dimette il 18 febbraio 2013, avendo verificato che dal 2008 non gli veniva corrisposta la retribuzione nella misura convenuta, e dopo un sollecito rimasto senza risposta. Ottiene un decreto ingiuntivo per oltre 235 mila euro, ma il Tribunale di Pordenone, accolta l’opposizione, riconosce una somma molto inferiore (45.001,50 euro) ed esclude la giusta causa di dimissioni, negando l’indennità sostitutiva del preavviso. La Corte d’appello di Trieste conferma, ritenendo che la pretesa alle differenze retributive, pur relativa a un periodo ampio, non integrasse un inadempimento così grave da non poter essere tollerato neppure temporaneamente.
La Cassazione rigetta sia il ricorso principale sia quello incidentale. Sul punto che qui interessa, ricorda che anche per i dirigenti il ritardo nel pagamento non giustifica la risoluzione immediata quando il lavoratore abbia tenuto un comportamento incompatibile con la volontà di risolvere subito il rapporto, avvalendosi di rimedi alternativi non risolutori; e che spetta a chi invoca la giusta causa allegare specificamente quale incidenza pregiudizievole la condotta datoriale abbia avuto.
| Profilo | Ord. n. 6038/2026 | Ord. n. 24432/2022 |
|---|---|---|
| Lavoratore | Dipendente con più contratti a termine | Dirigente |
| Inadempimento | Straordinari, festivi e trasferte non pagati, in due periodi distinti | Retribuzione inferiore a quella convenuta dal 2008 al 2013 |
| Sede del giudizio | Domanda di NASpI contro l’INPS | Decreto ingiuntivo e indennità sostitutiva del preavviso contro il datore |
| Esito sulla giusta causa | Riconosciuta, ricorso dell’INPS rigettato | Esclusa, ricorsi rigettati |
| Snodo decisivo | Inadempimento protratto e cumulato, valutato in concreto dal giudice di merito | Mancata allegazione del pregiudizio concreto patito; assenza di inadempimento intollerabile secondo i giudici di merito |
Perché due esiti opposti
Il punto in comune: la valutazione è sempre in concreto
Entrambe le ordinanze rimettono la sussistenza della giusta causa a un apprezzamento di fatto del giudice di merito, difficilmente sindacabile in Cassazione se la motivazione è congrua. Nel 2026 questo ha giocato a favore del lavoratore, nel 2022 contro.
Le differenze che hanno pesato
Nel caso del 2026 il giudice d’appello aveva dato rilievo alla natura reiterata dell’inadempimento, esteso a più voci retributive e a due periodi, e a un verbale di conciliazione sindacale che confermava la fondatezza delle pretese. Nel caso del 2022 la pretesa riguardava differenze retributive su una retribuzione solo in parte versata, il lavoratore aveva sollecitato il pagamento senza ricevere risposta, e mancava la prova, e persino l’allegazione, di come la mancata percezione delle somme avesse inciso sulle esigenze di vita sue e della famiglia.
Va ricordato che le due decisioni sono state rese in contesti diversi (prestazione previdenziale nel primo caso, indennità di preavviso nel secondo): il confronto serve a cogliere gli elementi che i giudici di merito hanno valorizzato, non a ricavare una regola unica applicabile meccanicamente.
I principi che emergono
1. Nessun automatismo. Il mancato pagamento della retribuzione può integrare la giusta causa di dimissioni, ma va valutato in concreto: conta se l’inadempimento sia tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.
2. Immediatezza relativa. La reazione del lavoratore deve essere tempestiva, ma l’immediatezza è intesa in senso relativo e può essere compatibile con un intervallo ragionevole di tempo (Cass. n. 6038/2026).
3. Onere di allegazione. Chi invoca la giusta causa deve allegare specificamente quale incidenza pregiudizievole abbia avuto la condotta datoriale (Cass. n. 24432/2022).
4. Comportamento incompatibile. Se il lavoratore si avvale di rimedi alternativi non risolutori, il ritardo nel pagamento non giustifica di per sé la risoluzione immediata (Cass. n. 24432/2022).
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: prima delle dimissioni documentare l’inadempimento nella sua interezza (voci, periodi, importi, solleciti) e allegare in modo specifico l’incidenza concreta sulla vita del lavoratore e della famiglia; gli elementi che nel 2026 hanno retto la giusta causa sono la protrazione e il cumulo delle violazioni.
- Per il difensore del datore di lavoro: valorizzare l’assenza di allegazione del pregiudizio, la contestabilità delle somme richieste e il comportamento del lavoratore che abbia scelto rimedi non risolutori prima di dimettersi.
- Per entrambi: il tempo trascorso tra l’inadempimento e le dimissioni non è un dato neutro, ma neppure decisivo da solo: va ricostruito il momento in cui il rapporto fiduciario è venuto meno, e la valutazione sarà di merito.
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