Contratto a termine: durata massima, proroghe e rischi
In breve
Un contratto a termine può durare al massimo 12 mesi senza dover indicare nessun motivo. Fino a 24 mesi puoi arrivare solo se ricorre una delle condizioni previste dalla legge, per esempio la sostituzione di un lavoratore assente. Se superi la durata massima, se proroghi troppe volte o se riassumi il lavoratore troppo presto, il contratto diventa a tempo indeterminato.
Ti serve una persona solo per qualche mese e pensi a un contratto a termine. Ma per quanto tempo puoi tenerla, e quante volte puoi prorogare o rinnovare il contratto senza rischiare?
Contratto a termine: quanto può durare e quando serve un motivo
La regola di partenza è semplice: puoi assumere a termine per un massimo di dodici mesi, e in questo periodo non devi spiegare perché.
Il contratto può durare più di dodici mesi, ma mai più di ventiquattro, solo se c’è almeno una di queste condizioni: il contratto collettivo che applichi lo prevede; oppure, se il contratto collettivo non dice nulla, le parti individuano esigenze tecniche, organizzative o produttive; oppure stai sostituendo altri lavoratori. Senza una di queste condizioni, dal tredicesimo mese il contratto è a tempo indeterminato.
Attenzione al conteggio dei ventiquattro mesi. Si sommano tutti i contratti a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria legale, anche se tra l’uno e l’altro ci sono pause. Si contano anche i periodi in cui il lavoratore era da te tramite agenzia di somministrazione. Oltre i ventiquattro mesi, scatta il tempo indeterminato.
Un dettaglio che riguarda il periodo in cui siamo: nel testo di legge letto su BuddaLaw, la seconda strada (le esigenze individuate dalle parti quando il contratto collettivo non prevede nulla) è indicata “entro il 31 dicembre 2026”. Se programmi contratti oltre i dodici mesi, fai verificare subito come muoverti.
La procedura corretta, passo per passo
- Metti il termine per iscritto. Senza atto scritto il termine non ha effetto. Devi consegnare una copia al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio del lavoro. Eccezione: rapporti fino a dodici giorni.
- Conta i mesi con precisione. Tieni un prospetto per ogni lavoratore: date, mansioni, eventuali periodi in somministrazione.
- Oltre i dodici mesi, verifica la condizione. Se non ricorre nessuna delle condizioni viste sopra, non andare avanti: scrivere un motivo di comodo non basta, come vedremo.
- Proroga solo con il consenso del lavoratore. La proroga è possibile se la durata iniziale è inferiore a ventiquattro mesi, al massimo quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi. Alla quinta il contratto diventa a tempo indeterminato. Nei primi dodici mesi proroghi e rinnovi liberamente; dopo, solo con le condizioni di legge.
- Rispetta le pause tra un contratto e l’altro. Se riassumi lo stesso lavoratore entro dieci giorni dalla scadenza di un contratto fino a sei mesi, o entro venti giorni da uno più lungo, il secondo contratto diventa a tempo indeterminato.
- Controlla il tetto del 20 per cento. Salvo diversa previsione del contratto collettivo, i lavoratori a termine non possono superare il 20 per cento di quelli a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio. Fino a cinque dipendenti puoi sempre assumere a termine. Ci sono esenzioni, per esempio per le attività stagionali e per la sostituzione di lavoratori assenti.
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Cosa hanno deciso i giudici sul contratto a termine
Un lavoratore era stato per nove mesi in un’azienda tramite agenzia di somministrazione. Poi l’azienda lo aveva assunto direttamente a termine per sette mesi, senza indicare motivi, e aveva prorogato il contratto: in tutto, quel contratto durava dodici mesi. Il lavoratore sosteneva che, sommando anche il periodo in agenzia, i dodici mesi fossero superati e che la proroga richiedesse quindi un motivo.
La Cassazione gli ha dato torto. Il periodo in agenzia si somma agli altri solo per il tetto dei ventiquattro mesi, non per i dodici mesi dopo i quali servono le condizioni. Per te: due conteggi distinti, e il tetto dei ventiquattro mesi comprende anche la somministrazione. Caso deciso con le regole del 2018.
Un ente aveva assunto una persona a termine dal settembre 2004 all’aprile 2006. Il motivo scritto nel contratto coincideva con la normale attività dell’ente e non spiegava perché servisse proprio quel lavoratore, in quelle mansioni. L’ente non ha poi dimostrato le ragioni del termine.
La Cassazione ha confermato che il termine era nullo e che il rapporto era a tempo indeterminato, con un’indennità di nove mensilità fissata dai giudici. Il caso riguarda regole precedenti a quelle di oggi, ma resta utile: se devi indicare un motivo, le formule vaghe non ti proteggono.
Gli errori da evitare
- Prorogare oltre i dodici mesi senza una condizione di legge. Prima della proroga verifica se ricorre una delle condizioni; altrimenti il contratto diventa a tempo indeterminato.
- Dimenticare la somministrazione nel conteggio dei ventiquattro mesi. Se il lavoratore era già da te tramite agenzia, quei mesi contano per il tetto complessivo.
- Riassumere troppo presto. Rispetta le pause di dieci o venti giorni, altrimenti il secondo contratto diventa a tempo indeterminato.
- Scrivere un motivo generico. Se devi indicare un motivo, descrivi la situazione concreta della tua azienda, non una formula copiata.
- Pensare che nessuno contesti. Il lavoratore ha centottanta giorni dalla fine del contratto per impugnarlo: un errore di oggi può costarti una causa fra mesi.
Se vuoi approfondire il tema dal punto di vista del lavoratore, leggi cosa succede alla scadenza del contratto a termine e quali diritti ha chi non viene riassunto. Se invece devi chiudere un rapporto, trovi la guida su come licenziare un dipendente per scarso rendimento. Lo studio segue le aziende a Viterbo e in tutta Italia, anche online.
Domande frequenti
Quanto può durare al massimo un contratto a termine?
Fino a dodici mesi non devi indicare alcun motivo. Fino a ventiquattro mesi, sommando anche i contratti precedenti con lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello, solo se ricorre una delle condizioni previste dalla legge. Se superi il limite, il contratto diventa a tempo indeterminato dal giorno del superamento.
Quante volte posso prorogare un contratto a termine?
Con il consenso del lavoratore, al massimo quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi. Alla quinta proroga il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Dopo i primi dodici mesi la proroga è possibile solo se ricorrono le condizioni previste dalla legge.
Posso riassumere a termine lo stesso lavoratore subito dopo la scadenza?
Se lo riassumi entro dieci giorni dalla scadenza di un contratto fino a sei mesi, o entro venti giorni da uno più lungo, il secondo contratto diventa a tempo indeterminato. Fanno eccezione le attività stagionali e i casi previsti dai contratti collettivi.
Quanti dipendenti a termine posso avere?
Salvo diversa previsione del contratto collettivo, non più del 20 per cento dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno. Fino a cinque dipendenti puoi sempre assumere a termine. In caso di sforamento il contratto non diventa a tempo indeterminato, ma scatta una sanzione amministrativa.
Cosa rischio se il contratto a termine non è in regola?
Il lavoratore ha centottanta giorni dalla fine del contratto per contestarlo. Se il contratto si è trasformato in tempo indeterminato, il giudice ti condanna a pagare un’indennità tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Avvertenza
Il presente articolo ha finalità esclusivamente divulgative e informative. Non costituisce parere legale né consulenza professionale. Le informazioni riportate si basano su pronunce della Corte di Cassazione reperite nella banca dati BuddaLaw e possono non riflettere l’evoluzione normativa o giurisprudenziale successiva alla data di pubblicazione. Per ogni questione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato. L’autore e il gestore del sito declinano ogni responsabilità per l’uso improprio delle informazioni qui contenute.
Questo articolo è stato elaborato e redatto con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale e potrebbe contenere errori. Le fonti giurisprudenziali sono state ricercate e verificate sulla banca dati BuddaLaw.
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