Il datore può controllare il lavoratore? I controlli difensivi

Il datore di lavoro non può sorvegliare liberamente i dipendenti. Può però fare controlli mirati, anche senza accordo sindacale o autorizzazione, per accertare comportamenti illeciti di cui ha un fondato sospetto. Sono i cosiddetti controlli difensivi.

La regola generale: i controlli a distanza

Lo Statuto dei lavoratori consente di installare telecamere e altri strumenti da cui deriva anche la possibilità di controllare a distanza l’attività dei lavoratori solo per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Serve un accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

Queste garanzie non servono per gli strumenti che il lavoratore usa per lavorare (ad esempio pc o telefono aziendale) e per quelli che registrano accessi e presenze. In ogni caso, le informazioni raccolte si possono usare nel rapporto di lavoro solo se il lavoratore è stato adeguatamente informato su come funzionano gli strumenti e sui controlli, e nel rispetto della normativa sulla privacy.

Che cosa sono i controlli difensivi

Accanto a queste regole, la giurisprudenza ammette i controlli difensivi in senso stretto: verifiche mirate a scoprire condotte illecite di uno o più lavoratori determinati, ad esempio reati o comportamenti che danneggiano il patrimonio o l’immagine dell’azienda. Questi controlli restano fuori dalle regole sui controlli a distanza, perché non riguardano la normale attività lavorativa.

Diverso è il caso dei controlli a tutela del patrimonio che riguardano tutti i dipendenti, o interi gruppi, mentre lavorano: questi devono sempre rispettare le regole dello Statuto.

Le condizioni per un controllo difensivo legittimo

Secondo la Cassazione il controllo difensivo è legittimo solo se:

• esiste un fondato sospetto di un illecito, basato su indizi concreti e non su una semplice impressione del datore;
• è mirato e fatto dopo che il sospetto è sorto: si possono usare solo i dati raccolti da quel momento, non quelli accumulati in precedenza;
• rispetta un giusto equilibrio tra la tutela dell’azienda e la dignità e riservatezza del lavoratore, con modalità non più invasive del necessario.

Spetta al datore di lavoro indicare e provare le circostanze che hanno fatto nascere il sospetto. Se non ci riesce, i dati raccolti non sono utilizzabili, ad esempio per giustificare un licenziamento.

Investigatori privati e mero inadempimento

Il datore può incaricare anche un’agenzia investigativa, ma i controlli di soggetti esterni non possono riguardare il semplice adempimento della prestazione (ad esempio se il dipendente lavora abbastanza o rispetta gli orari). Sono ammessi solo per accertare illeciti diversi dal mero inadempimento.

Per approfondire vedi videosorveglianza e privacy e agenzie investigative e licenziamento.

Art. 4 L. 300/1970; Cass. n. 34092/2021; Cass. n. 18168/2023; Cass. n. 16218/2026.

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