Licenziato per assenze mentre era in malattia: quando il recesso è illegittimo
La questione in sintesi
Un operaio edile cade da dieci metri in cantiere. Politrauma, fratture multiple, diversi interventi chirurgici. Mentre è ancora in malattia certificata per l’infortunio, l’azienda lo licenzia in tronco «per assenze ingiustificate».
Il Tribunale di Oristano ha annullato quel licenziamento. Per due ragioni: nessuna contestazione disciplinare provata e, soprattutto, le assenze non erano affatto ingiustificate. Il lavoratore era davvero inabile.
Il fatto: una caduta da dieci metri, poi la lettera di licenziamento
Un manovale edile, assunto nel marzo 2023, il 25 gennaio 2024 precipita da circa dieci metri d’altezza urtando un’impalcatura. La diagnosi parla di politrauma maggiore, fratture della teca cranica e degli arti, più interventi chirurgici. Resta ricoverato fino al 19 febbraio, poi prosegue le cure a casa.
Per mesi i certificati di inabilità INAIL arrivano regolarmente all’azienda, inviati dalla compagna via WhatsApp al preposto. L’ultimo è del 22 luglio 2024. Da quel momento le comunicazioni si interrompono, anche se l’inabilità del lavoratore continua, certificata fino al 13 ottobre.
L’11 settembre la società spedisce una raccomandata di contestazione delle «assenze ingiustificate», mai ritirata. Il 24 settembre arriva il licenziamento in tronco, ricevuto due giorni dopo. Il lavoratore, appena lo riceve, invia tutti i certificati mancanti e si dice pronto a rientrare. Inutilmente.
Infortunio in cantiere: caduta da dieci metri, politrauma e fratture multiple. Inizia un periodo di inabilità che si prolungherà senza interruzioni fino al 13 ottobre 2024.
Ultimo certificato INAIL trasmesso all’azienda. Da qui in avanti le comunicazioni si fermano, ma la malattia prosegue ed è documentata.
Licenziamento in tronco per «assenze ingiustificate», intimato mentre il periodo di inabilità certificata era ancora in corso.
Licenziamento illegittimo
Il Tribunale dichiara illegittimo il licenziamento e condanna l’azienda al pagamento di un’indennità pari a quattro mensilità (7.788 euro) oltre all’indennità sostitutiva del preavviso, interessi e rivalutazione. Doppio vizio: procedurale e sostanziale.
Perché il licenziamento è caduto: due vizi, non uno
Il primo problema è procedurale. Un licenziamento legato a una condotta colpevole del lavoratore – come le presunte assenze – ha natura «ontologicamente disciplinare». Va quindi preceduto dalla contestazione scritta degli addebiti prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. L’azienda sosteneva di averla inviata, ma ha prodotto solo la ricevuta di spedizione della raccomandata, mai ritirata. Per il Tribunale non basta: serve la prova del perfezionamento della notifica, con avviso di ricevimento o compiuta giacenza.
Il secondo problema è più profondo e riguarda la sostanza. Le assenze contestate non erano ingiustificate. Il lavoratore era realmente, continuativamente e documentatamente inabile dal giorno dell’infortunio. Era mancata soltanto la comunicazione tempestiva dei certificati, non la malattia. E un’assenza per malattia effettiva non diventa «ingiustificata» solo perché il certificato arriva in ritardo.
Il giudice aggiunge un rilievo che pesa: dopo sei mesi di certificati da un lavoratore vittima di un infortunio gravissimo proprio nel suo cantiere, l’azienda avrebbe dovuto – secondo correttezza e buona fede – contattarlo per accertarsi delle sue condizioni, prima di licenziarlo. Un recesso intimato addirittura prima della scadenza dell’inabilità certificata assume, scrive il Tribunale, «contorni che lambiscono la natura ritorsiva».
Il principio di diritto
1. Niente licenziamento disciplinare senza contestazione provata. Il recesso per una condotta colpevole del lavoratore deve essere preceduto dalla contestazione ex art. 7 St. lav. La sola spedizione di una raccomandata, senza prova della consegna o della compiuta giacenza, non dimostra che l’addebito sia stato regolarmente comunicato.
2. La malattia reale non è assenza ingiustificata. Quando lo stato di inabilità esiste ed è comprovato dai certificati, il ritardo nella comunicazione non trasforma l’assenza in ingiustificata. Manca la giusta causa, e il licenziamento è illegittimo nella sostanza, prima ancora che nella forma.
Cosa significa per te
Se sei un lavoratore
La malattia o l’infortunio ti tutelano anche se hai mancato qualche comunicazione, purché tu sia davvero inabile e tu possa dimostrarlo con i certificati. Conserva ogni documento sanitario e, se ricevi un licenziamento, impugnalo per iscritto entro 60 giorni allegando subito le certificazioni: la tempestività della tua reazione conta.
Se sei un datore di lavoro
Prima di licenziare per assenze, accertati che la procedura disciplinare sia perfetta e che tu abbia la prova della ricezione della contestazione. E valuta sempre il contesto: davanti a un dipendente con una lunga malattia documentata, conviene chiedere notizie e sollecitare i certificati, non procedere subito al recesso. Un licenziamento affrettato rischia di essere annullato e di costare indennità e spese.
Consigli strategici per l’avvocato
- Per il difensore del lavoratore: punta sul doppio binario. Eccepisci il difetto di prova della contestazione (la spedizione non basta) e, in parallelo, dimostra l’effettiva inabilità con la certificazione, così da colpire anche la sostanza della giusta causa.
- Per il difensore del datore di lavoro: non affidarti alla sola ricevuta di spedizione. Documenta l’intero iter notificatorio (avviso di ricevimento o compiuta giacenza) e i tentativi di contatto con il lavoratore, per neutralizzare l’accusa di condotta ritorsiva.
- Per entrambi: ricordate che, nel regime delle tutele crescenti (d.lgs. 23/2015), l’insussistenza della giusta causa in casi come questo apre alla tutela indennitaria; la quantificazione dipende da anzianità, condizioni e comportamento delle parti, inclusa la disponibilità a una soluzione bonaria.
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