Licenziamento: quando è giustificato

Il datore di lavoro non può licenziare liberamente. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, indicare i motivi e fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo. Solo così il lavoratore può conoscere le ragioni del recesso ed eventualmente contestarlo.

La regola: il licenziamento va giustificato

La legge n. 604 del 1966 stabilisce che nel rapporto a tempo indeterminato il licenziamento è possibile solo per giusta causa o per giustificato motivo. Il giustificato motivo può essere soggettivo, cioè legato a un inadempimento del lavoratore, oppure oggettivo, cioè legato a ragioni dell’azienda.

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e la lettera deve indicare i motivi. Se manca la forma scritta o mancano i motivi, il licenziamento è inefficace.

• giusta causa;
• giustificato motivo soggettivo;
• giustificato motivo oggettivo.

Artt. 1, 2 e 3 L. 604/1966.

Licenziamento per giusta causa

Secondo l’art. 2119 del codice civile, c’è giusta causa quando si verifica un fatto così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto, nemmeno provvisoria. Per questo il licenziamento per giusta causa avviene senza preavviso.

La gravità va valutata in concreto, caso per caso. Il giudice considera la natura e la qualità del rapporto, la posizione delle parti, il grado di fiducia richiesto dalle mansioni, il danno eventualmente arrecato, le circostanze del fatto e l’intensità del dolo o della colpa.

I contratti collettivi spesso elencano esempi di comportamenti che costituiscono giusta causa. Il giudice deve tenerne conto, ma deve comunque verificare se il fatto concreto è davvero tanto grave da giustificare il licenziamento.

Art. 2119 c.c.; art. 30, comma 3, L. 183/2010; Cass. n. 14062/2019; Cass. n. 34456/2019.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo è un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. In questo caso il licenziamento avviene con preavviso.

La differenza rispetto alla giusta causa riguarda soprattutto la gravità: nella giusta causa il fatto è tale da impedire anche la prosecuzione temporanea del rapporto, nel giustificato motivo soggettivo l’inadempimento è serio ma consente di lavorare fino alla fine del preavviso.

Art. 3 L. 604/1966; art. 2118 c.c.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. Non dipende dal comportamento del lavoratore, ma da esigenze dell’impresa: ad esempio la soppressione di un posto o la riorganizzazione di un reparto.

In caso di contestazione, il datore di lavoro deve dimostrare:

• che la ragione organizzativa è reale e non pretestuosa;
• che esiste un collegamento tra quella ragione e il licenziamento di quel lavoratore;
• che non era possibile assegnare il lavoratore ad altre mansioni disponibili in azienda (il cosiddetto repêchage).

La prova di tutti questi elementi spetta al datore di lavoro, non al lavoratore.

Art. 3 L. 604/1966; Cass. n. 33341/2022; Cass. n. 24195/2020.

Il licenziamento disciplinare

Il licenziamento è la sanzione più grave che il datore di lavoro può applicare al lavoratore che viola i doveri di diligenza, fedeltà e obbedienza. Quando il licenziamento si fonda su un comportamento colpevole del lavoratore, cioè per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, ha natura disciplinare.

Per questo il datore di lavoro deve prima contestare per iscritto il fatto al lavoratore e dargli la possibilità di difendersi. Il provvedimento non può essere adottato prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione. Per approfondire, leggi la nostra guida sul licenziamento disciplinare.

Art. 7 L. 300/1970.

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