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Messaggi WhatsApp e licenziamento: quando la chat privata salva il lavoratore e quando lo condanna

Due sentenze della Corte di Cassazione, depositate a un anno di distanza, decidono in modo opposto il licenziamento di lavoratori per messaggi inviati in chat WhatsApp di gruppo. La sentenza n. 5334/2025 dichiara illegittimo il recesso a tutela dell’art. 15 Cost.; l’ordinanza n. 7982/2026 conferma la giusta causa quando i contenuti rivelano informazioni riservate e modalita’ elusive di procedure aziendali. Il discrimine non sta nello strumento, ma nell’oggetto della comunicazione.

Ambiente di lavoro stressogeno e responsabilità del datore: l’evoluzione oltre il mobbing

Analisi del nuovo paradigma giurisprudenziale: la Cassazione, attraverso pronunce del 2024-2025, sgancia la tutela del lavoratore dai rigidi confini del mobbing e dello straining, valorizzando la responsabilità ex art. 2087 c.c. per il solo ambiente di lavoro stressogeno colpevolmente tollerato dal datore.

Licenziamento disciplinare e clausole elastiche del CCNL: dall’orientamento restrittivo del 2019 al diritto vivente del 2025

Citator giurisprudenziale sull’art. 18 St. lav.: dalla linea restrittiva del 2019 (Cass. nn. 12365 e 19578) alla rimeditazione di Cass. n. 11665/2022, fino al consolidamento del 2024-2025 elevato dalla Corte costituzionale (sent. n. 129/2024) al rango di diritto vivente. Quando le clausole generali ed elastiche del CCNL aprono la tutela reintegratoria.

Controlli difensivi del datore di lavoro: l’evoluzione giurisprudenziale dal 2021 al 2026

Analisi longitudinale della giurisprudenza della Corte di Cassazione in materia di controlli difensivi del datore di lavoro, dal precedente leader del 2021 alle pronunce piu recenti del 2026. Il principio del fondato sospetto e dell’acquisizione ex post dei dati alla prova delle applicazioni successive.

Controlli difensivi sul lavoratore: l’evoluzione del principio del fondato sospetto (2021-2025)

Dalla sentenza capostipite Cass. 34092/2021 alle pronunce del 2025: come la Cassazione ha costruito i requisiti dei controlli difensivi sul lavoratore. Fondato sospetto, ex post, oneri probatori del datore e bilanciamento con la privacy. Un’analisi dell’albero giurisprudenziale verificato su BuddaLaw.

Il danno da demansionamento non e’ automatico: l’orientamento della Cassazione dal 2019 al 2025

Il lavoratore demansionato non puo’ limitarsi a invocare l’inadempimento del datore di lavoro per ottenere il risarcimento: deve allegare e provare, anche per presunzioni, gli elementi concreti del pregiudizio. Analisi del trattamento dell’ordinanza Cass. n. 24585/2019 nelle pronunce 2019-2025.

Uso degli strumenti informatici aziendali: tra rilevanza disciplinare e proporzionalità della sanzione

Due ordinanze della Cassazione del 2025 a confronto sull’uso improprio degli strumenti informatici aziendali: quando la sospensione conservativa è confermata e quando il licenziamento è sproporzionato. Un’analisi del giudizio di proporzionalità tra rilevanza disciplinare oggettiva e gravità in concreto.

Trasferimento del lavoratore ex art. 2103 c.c.: due esiti opposti della Cassazione 2024-2026

Analisi comparata di due ordinanze della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione (n. 22499/2024 e n. 4198/2026) sul trasferimento del lavoratore subordinato: quando la chiusura della sede non basta e quando l’incompatibilità ambientale giustifica lo spostamento.

Chat privata e chat aziendale: quando il messaggio giustifica il licenziamento disciplinare

Due sentenze della Cassazione del 2025 a confronto: i messaggi su WhatsApp privato tra colleghi sono coperti dalla segretezza della corrispondenza ex art. 15 Cost. e non giustificano il licenziamento (Cass. 5334/2025); le conversazioni sulla chat aziendale, qualificata come strumento di lavoro ex art. 4 comma 2 Stat. lav., sono invece pienamente utilizzabili in sede disciplinare (Cass. 32283/2025).

Controlli difensivi sul lavoratore: il perimetro tracciato dalla Cassazione

Dalla sentenza hub Cass. n. 18168/2023 alle applicazioni 2024-2025: l’albero delle citazioni che definisce quando il datore di lavoro può svolgere controlli difensivi sui dipendenti, tra fondato sospetto, onere probatorio e bilanciamento con la riservatezza.